公務(wù)員薪酬制度即將面臨一場深層次改革，而受益最多的將是絕大多數(shù)基層公務(wù)員。據(jù)媒體披露，按照國務(wù)院安排部署，從去年開始，人社部等方面加快籌劃新一輪公務(wù)員薪酬改革。目前，基本的目標(biāo)方向已經(jīng)確定：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。

　　4句話24個字，確定了新一輪公務(wù)員薪酬制度改革的目標(biāo)與方向，也道出了年來呼喚公務(wù)員制度改革的心聲，其現(xiàn)實與長遠意義不言而喻。在我看來，作為公務(wù)員體制改革與社會收入分配改革的重要組成部分，公務(wù)員薪酬制度改革不僅要充分體現(xiàn)公與公正的基本原則，更要著力彰顯激發(fā)體制活力、提升行政效率的改革善意。

　　激發(fā)體制活力要摒棄“官本位”觀念。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度把公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)分為基本工資和津貼補貼兩大部分。而基本工資的多寡與公務(wù)員的職務(wù)高低密切相關(guān)，也就是說官職越高工資越高。從政府高層到鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的科員、辦事員，其間共分27個級別，基本工資的最高與最低相差12倍。同時，由于地區(qū)之間的貧富差距，不同標(biāo)準(zhǔn)的津貼補貼，也成為公務(wù)員備受詬病的灰色收入和地區(qū)懸殊。數(shù)據(jù)顯示，最高與最低省份之間的津貼補貼差距可高達3至4倍。

　　有失公的薪酬制度直接導(dǎo)致兩個負面效應(yīng)：一是助長“官癮”，二是苦了“基層”。工資與職務(wù)的直接掛鉤，讓“升官發(fā)財”成為公務(wù)員待遇提升的唯一通道，“跑官要官”有了名利雙收的制度推力。而對于“提拔無望”的年長者和置身基層的公務(wù)員，仕途的“天花板”也同時屏蔽了其勤奮工作、提升待遇的本能欲望。新一輪薪酬改革擬實行的“職級并行制”，把激勵重心致力于公務(wù)員的級別層次和專業(yè)技能，也就是說，即使公務(wù)員不能升職，也能通過晉升級別提升工資待遇。這無疑是挑戰(zhàn)“官本位”和惠及大多數(shù)的務(wù)實舉措。

　　激發(fā)體制活力要力避庸懶散積弊。“限高”、“提低”不無限制灰色收入、拉職級待遇、縮小地區(qū)差距的“公”效力，但鑒于行政管理有別于企業(yè)經(jīng)營的職業(yè)特點，薪酬改革的著力點更應(yīng)放在對公務(wù)員履職活力的激發(fā)，而并非簡單的漲工資。一個不容忽視的現(xiàn)象是，隨著八項規(guī)定精神落實和反腐力度加大，當(dāng)下的個別公務(wù)員已經(jīng)流露出“不衡”、“不適應(yīng)”和“不作為”的懶政惰政苗頭，盡管此次改革或?qū)⒂兄�于基層公�?wù)員的薪酬提升，但津貼福利透明和灰色收入減少的現(xiàn)實，能否讓公務(wù)員安心履職、敬業(yè)愛崗，仍需有配套措施的跟進和考評監(jiān)管的制度發(fā)力。比如，科學(xué)制定業(yè)績評估辦法，讓“軟任務(wù)”成為“硬指標(biāo)”;營造公競爭環(huán)境，健全獎懲問責(zé)機制，疏通優(yōu)勝劣汰渠道，等等。正所謂：提待遇莫忘增活力，保障公更需提升效率。