2020年湖北政府工作報告中有這么一句：

推行中小學教師“縣管校聘”，健全義務教育教師工資待遇保障機制。

就在最

湖北“縣管校聘”管理改革示范區來了

咸寧市崇陽縣入選

日，省教育廳印發通知，公布全省中小學教師“縣管校聘”管理改革示范區。綜合各地申報和湖北入選全國示范區創建情況，經審核遴選，并商省委編辦、省財政廳、省人社廳同意，確定咸寧市崇陽縣等七個地區為全省中小學教師“縣管校聘”管理改革示范區。

全省中小學教師

“縣管校聘”管理改革示范區

黃石市西塞山區

宜昌市夷陵區

宜昌市當陽市

荊州市荊州區

黃岡市武穴市

咸寧市崇陽縣

潛江市

什么是“縣管校聘”？

所謂“縣管校聘”，主要是為了促進教師交流輪崗，將教師關系歸于縣級教委，由學校聘任，使教師由“學校人”變為“系統人”，打破教師交流輪崗的管理體制障礙。

縣管校聘，意味著打破了現有的教師管理制度，也打通了教師交流輪崗中的諸多障礙。早在9月2日，教育部召開新聞發布會，對推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗做出全面部署。

出臺“縣管校聘”這一改革措施的緣由，是為了大力促進義務教育均衡發展。

實行“縣管校聘”后，公辦義務教育學校教師和校長將不會再有一輩子都在某學校工作這樣的事情。

湖北省教育廳要求

入選示范區的直管市和縣（市、區） 可按規定報批后自主組織中小學教師高級專業技術職務評審，省教育廳將在省級以上中小學教師培訓、名師名校長培養等項目中予以傾斜。同時，各示范區要切實統籌好縣域內教師隊伍建設，進一步完善“縣管校聘”管理制度和配套政策，加快形成更加科學合理、靈活高效、規范有序的師資均衡配置機制，為全省全面實施發揮好示范引領作用。

各地要充分認識實施“縣管校聘”管理改革的重要意義，結合貫徹落實全省基礎教育工作會議精神，加快推進“縣管校聘”管理改革。要積極爭取地方黨委、政府支持，加強與黨委編辦、財政、人社部門溝通協調，認真查找存在的問題和不足，積極學習借鑒全省示范區工作經驗，有效破除改革障礙， 確保在2020年底前完成中小學教師“縣管校聘”管理改革。

湖北“縣管校聘”已取得階段性成就

據教育部官網消息，湖北省實施中小學教師“縣管校聘”改革以來，階段成效明顯：

一是有效推動了教師輪崗交流常態化、制度化，如宜昌市夷陵區全區2018年511名教師輪崗，超編學校減員151人，初中教師轉崗到小學78人，集鎮教師到村校39人，城區學校到郊區學校19人，城鄉交流115人， 基本消除原有教師城鄉、學段、學區結構失衡問題。

二是激發了教師隊伍活力， 形成了教師“能上能下、能進能出”的良性動態局面，如 荊州市荊州區組織全區中小學教師開展“校內、學區、跨學區”三輪崗位競聘，班主任及中層干部崗位出現一崗多人競爭，同時對6.2%的落聘人員實行待崗，全區跨系統轉崗及調離人員426人次。

三是促進縣域內師資均衡配置，實現基礎教育優質均衡發展，如咸寧市崇陽縣在“縣管校聘”管理改革實施后組建8大教育集團，通過教師走教、送課、交流等構建城鄉互動、以城帶鄉、優勢互補、協同發展的良好格局。

縣管校聘已在20多個省份探索實施

，教育部聯合財政部、人力資源社會保障部印發的《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出要“推進義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革”。按照試點先行、示范引領，以點帶面、穩步推進的思路。

2015年、2017年，教育部分兩批共公布了49個“縣管校聘”管理改革示范區，通過示范區建設，探索教師隊伍管理新機制。

2018年1月，、國務院印發《全面深化教師隊伍建設改革的意見》，明確提出實行義務教育教師“縣管校聘”，在各省份已公開的落實中央4號文件的實施意見中，均提出要實行“縣管校聘”，其中有23個省份明確了“縣管校聘”的實施路徑。

去年5月，教育部組織12省（區、市）在湖北省宜昌市開展了義務教育教師“縣管校聘”管理改革集中調研。

像公務員中最低級別的辦事員，基本工資標準是由630元提至1320元；事業單位中最低級別的工人、專業技術人員、管理人員，基本工資標準分別由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。中小學教師、醫院護士的基本工資標準提高10%。此外，不同級別的機關事業單位人員的退休費也都有提高。

取消中、小學教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農村義務教育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接一半，而且嚴重影響退休待遇。

辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。

在失衡心理的驅使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機可趁。

因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公、損害干群關系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。為防止分配不公已日益從經濟問題造成民生問題演變為嚴重社會問題，因此通過工資改革"限高、穩中、托低"，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公辯證統一的收入分配，勢在必行。

提升教師幸福感不止于漲工資

教育話題是每年"兩會"的熱點，今年委員、代表們普遍將重點放在農村教師群體上，提出了一些針對性的建議。劉長銘等多位委員提出要提高農村教師工資，在此基礎上湯建人委員還建議從基層選拔農村教師。

提高農村教師待遇的呼吁早已有之，客觀地說目前農村教師收入確實相對較低。劉長銘委員提到，大學生到農村支教的政策，結果是農村學校成了他們的畢業入職訓練班。在收入較低的情況下，農村學校不足以留住優質人才，教育質量也就得不到保障。

委員們提出的兩個建議中，選拔基層教師能在一定程度上緩解農村教師流失問題，但提高待遇顯然更為關鍵，畢竟即便是基層的教師，在考慮去留時待遇往往也是重要因素。

教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優津貼等構成。

1.基本工資：教師按照教師資格定：小學教師3000元，初中教師3500元,高中教師4200元，大專教師4800元，大學教師5500元。(隨國民經濟增長)

2.教齡工資(含工齡)：每年80元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的，有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。

3.課時工資：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則，主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：學期和學年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望，主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是工資35% 。正如國家干部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終身制，離開就沒有。