什么是規(guī)章制度?

　　按照通說理解，規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規(guī)則和制度，主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。本質上是用人單位單方面制定的用來支配、管理勞動者的手段，在客觀上起著約束、規(guī)范乃至強制勞動者的作用。規(guī)章制度若實施良好，則對于建立良好的工作秩序并借此提高生產(chǎn)經(jīng)營效率，以及明確勞動者與用人單位之間的權利義務關系使雙方的行為均有一定程度的可預期性，增進勞資合諧均有重大意義。

　　規(guī)章制度同勞動紀律、勞動規(guī)則、管理制度的區(qū)別?

　　有時稱為勞動紀律，勞動規(guī)則，管理制度等，在學術上上述詞匯有些區(qū)別，其內涵和外延各有不同：

　　勞動紀律，是由用人單位制定的要求單位勞動者在勞動過程中共同遵守的勞動行為規(guī)則。

　　勞動規(guī)則，是指“供企業(yè)之全體從業(yè)人員或大部分從業(yè)人員適用，專對或主要對就業(yè)中之從業(yè)人員行為有關的各種規(guī)則。

　　但是在司法實踐中，主要看事情的本質內容，并不苛求叫法上的細微區(qū)別，因此上述詞匯在司法實務中表達意思相同，并無差異，均為法律意義上的“規(guī)章制度”。

　　規(guī)章制度的法律效力

　　我國《勞動法》第3條據(jù)此將“遵守勞動紀律”規(guī)定為勞動者的基本勞動義務，我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度”; 勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第87條規(guī)定: 勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由公司內部規(guī)章來規(guī)定;用人單位作為一種社會組織從其依法成立之日起就被國家授予制定本單位規(guī)章制度的權利，用人單位制定規(guī)章制度是一種授權的“立法”。 規(guī)章制度在我國現(xiàn)行法上具有了“準法規(guī)”的性質。

　　同時勞動法第25條第2項規(guī)定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的”， 用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。這就決定了勞動者對規(guī)章制度，應當遵守。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定實際上賦予合法的用人規(guī)章制度以類似于法律的效力，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)之一。

　　這就是規(guī)章制度的法律效力的來源。正所謂“國有國法，家有家規(guī)”。

　　規(guī)章制度在性質上類似格式條款

　　用人單位以其經(jīng)濟、社會的優(yōu)勢地位，采拮各別勞動合同的共通內容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無異，勞動者對規(guī)章制度的形成并無磋商交涉機會，只能概括地接受或不接受，不能對其內容作增刪修改，與格式條款的實質相同。雖然規(guī)章制度的制定有勞動者參與的環(huán)節(jié)，但仍由單位行政最后決定和公布，并以單位行政文件的基本形式存在，勞動者只可表示接受與否，因此在性質上應該類似格式條款。

　　規(guī)章制度的解釋

　　規(guī)章制度具有格式條款的特點，是用人單位單方面依照其優(yōu)勢所制定的，因此規(guī)章制度的解釋應該依循“條款之解釋優(yōu)先于條款之控制”原則，于審查規(guī)章制度內容之有效性之前，應先解釋該規(guī)章制度的意義。此即所謂“格式條款之解釋優(yōu)先于該條款之有效性之審查”。

　　具體將就是應依該規(guī)章制度的一般共同真意，即該規(guī)章制度一般使用者對規(guī)章制度所能理解的意義，而不考慮特定當事人或與當事人具有同等能力、資格的人的理解能力。規(guī)章制度的解釋應以一般相對人所能了解的程度作為解釋的依據(jù)。在解釋規(guī)章制度時，并非基于用人單位的立場，也非基于個別勞動者所理解或認識的效果，而是以該規(guī)章制度所預定適用的勞動者的均的合理的理解可能性為判斷基礎。在實務中，行業(yè)間的特殊用語或文句，應作出常的、通常的、通俗的、日常的、一般含義的解釋。如果某個規(guī)章制度所涉及的術語或知識不能為某個勞動者所理解，則應依據(jù)勞動者的均的、合理的理解為基礎進行解釋。同時，如果某個規(guī)章制度涉及的術語或知識不能為勞動者的均理解能力所理解，則用人單位不能主張該條文具有特殊意義。

　　法諺云：“不明確的表示，應該自行負責”，為保護勞動者的利益，實現(xiàn)規(guī)制規(guī)章制度之基本目的，防止用人單位玩弄文字游戲，在解釋上有疑義時，應由規(guī)章制度制訂者承擔風險而有利于勞動者的解釋。

　　例如：如規(guī)章制度中規(guī)定: “每滿一年,即可獲得帶薪假期7天。”就“一年”的含義存在不同的理解，一種是日歷年，即“自1月1日至12月31日”;一種是工作滿一年，起始日不限，既可以是“自1月10日至次年1月9日”，也可以是“自11月2日至次年11月1日”。如果某位勞動者自11月10日起在該單位工作，滿1年后(11月 10日)與單位解除勞動合同，如按第一種理解，該勞動者因12月31日已經(jīng)離職而無法獲得帶薪假期7天;如按第二種理解，該勞動者因工作已滿1年而可以獲得帶薪假期7天。這種情況下應當按照有利于勞動者的理解進行解釋。

　　規(guī)章制度生效的必要條件

　　實踐中并非公司制定的所有規(guī)章都能產(chǎn)生上述效力。根據(jù)最高法院的司法解釋，有效的公司規(guī)章必須具備三個條件：1經(jīng)過民主程序制定;2內容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定;3已向勞動者公示。三個條件缺一不可。

　　制訂公司規(guī)章制度的合法程序

　　(一)規(guī)章的制訂程序

　　按照最高法院司法解釋的規(guī)定，在制訂公司規(guī)章制度中應通過“民主程序”。但怎樣操作，才算是“民主程序”，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中一般認為，以下程序，可以視為“民主程序”：1召開職工大會或者職工代表大會通過;2由公司工會參與制訂;3如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規(guī)章制訂過程中。