案例：鐘女士因不同意被安排出差，要求原單位支付其解除勞動合同經濟補償金的申請，經仲裁部門審理后被駁回。

　　鐘女士于2001年8月到某單位工作，任技術部經理，雙方先后于2007年12月、2008年12月簽訂了勞動合同。2008年12月31日簽訂的勞動合同至2017年12月31日終止。

　　鐘女士自2008年1月起月工資為4000元。2017年7月30日，某單位通知鐘女士于2017年8月10日和其他三名員工到上海出差，期限為三個月。鐘女士認為單位要搬遷到上海，這次出差實為到上海工作，不同意單位的安排。

　　鐘女士自2017年8月10日后未到某單位工作，并于2017年9月提起仲裁申請，稱其不到某單位上班的原因是單位要搬遷到上海，安排其到上海出差實為讓其到上海工作，要求單位支付解除勞動合同經濟補償金32000元。某單位對鐘女士所述不予認可，稱單位安排部分人員到上海出差是正常的工作需要，且為出差人員發放出差補貼，期限為三個月，其單位沒有搬遷到上海。鐘女士未提交某單位搬遷到上海的有效證據。

　　用人單位有安排員工工作的自主權，用人單位安排的正常工作、培訓、出差等任務，勞動者應當配合支持。《勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第41條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第44條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。”

　　本案中，鐘女士雖稱其不愿出差的原因是因為單位要搬遷到上海，以后要長期在上海工作，但未提交證據對其說法予以證明，其請求缺乏證據，也不符合用人單位應當支付其解除勞動合同經濟補償金的法定情形。仲裁委對鐘女士要求支付解除勞動合同經濟補償金的請求不予支持。