成功領導者的共同特點就是善于知人用人，構建統率一支具有強大的凝聚力和戰斗力的團隊。所以，我們應該像魏文侯一樣，明辨是非，去偽存真，用人不疑，才能創造一個良好的信任環境，為事業的成功奠定基礎。

　　用人要做到信任，就必須記住：多疑不可取，輕信不足取。領導者工作中去疑和排疑應該注意：第一，坦率磊落，具有透明度。

　　在不斷變化和發展的社會生活中，許多表面上的知識和價值觀念會有所變化，但一般來說，人們心靈深處的觀念是相當穩定的，不會輕易改變。因此人與人交往，只要彼此肝膽相照，就能夠找到溝通的渠道，就有相互信任的基礎。

　　而多疑的人，通常是城府很深、表里不一、不愿意袒露內心世界的人，這種人越是遮掩自己的內心，越容易產生對他人的懷疑。用人者力戒多疑，首先要坦率磊落，之所以犯輕信的毛病，是因為他們對情況的反映、社會流言和公眾輿論等信息沒有經過嚴肅和科學的處理，以致被虛假的信息所左右。為了避免陷入輕信，對信息的處理要注意做到以下三點：

　　一、認真分析，防止失真。《呂氏春秋·察傳》指出："得言不可以不察。做一個具有透明度的人，不要虛與委蛇，敷衍應付，更不要在自己的用人活動中言行不一。

　　二，明智清醒，堅持辯證法。客觀事物都是錯綜復雜的，用人者分析問題和處理問題時，在任何情況下都要保持清醒的頭腦，堅持用科學的方法全面而辯證地看問題，只有這樣，才不至于被表面的假象所迷惑，也不至于產生不必要的懷疑。

　　三，保持主見，不信流言蜚語。聽信流言蜚語是使人生疑的重要原因，用人者保持正確的主見，不被流言蜚語所左右，這是排除疑心，避免讒言蠱惑的有效措施。

　　"用人者對于得到的信息首先要經過一番分析鑒別，不能一概貿然接受，那種"聽到風聲便是雨"的做法，是不足取的。尤其是對于那些社會上的傳言流語，更有必要。因為通過口頭傳遞的信息，容易失去它的本來面目。第二，調查研究，事實驗證。不做調查研究，相信流言蜚語，常常是使人同入輕信陷阱的直接誘因。要做到不輕信，最有效的方法莫過于進行調查，以事實進行檢驗。第三，發現破綻，去偽存真。謊言畢竟是謊言，一般難以自圓其說，尤其是居心不良的讒言，只要冷靜思考，認真分析，是不難發現其破綻漏洞的。

　　我國古代就非常重視用人的技巧和規律，最典型的案例就是漢高祖劉邦。相傳高祖在總結其戰勝項羽的原因時，他說論出謀劃策我不如張良，論帶兵打仗我不如韓信，論安邦治國我不如蕭何，這三個人都是人中之杰，但我能夠用他們才能夠成功;而項羽雖有范曾，卻不能為己所用，所以失敗。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，高明的領導者總是抓住人性的優點，摸透人性的弱點，巧妙地加以引導和使用，進而使下屬忠心耿耿地為你的事業服務。

　　古人云：“金無足赤，人無完人”，“君子用人如器，各取所長”。著眼于人的優點和長處，就能發現人才，用好人才，留住人才。當領導的，若求全責備，對下屬總是橫挑鼻子豎挑眼，在巨大的壓抑之下，就會人心離散。而只有用其所長，各得其所，大家才能心情舒暢，團隊效率自然會不斷提高。

　　首先，要能夠發現下屬的長處。員工的長處不是一眼就能看出來的，需要你去發現，這是用人所長的前提。有幾個方法可供參考：借助素質測評的工具和方法;注意在日常工作中觀察員工，看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來費力又沒有成效;傾聽員工的意見;給員工充分的發揮空間來自我發現;多授權，“是騾子是馬拉出來溜溜”。

　　其次，量才適用，力求最佳和最合理的人力資源配置。每個人的能力都呈現出一定的傾向，就是說，在一些領域能力表現突出，而在另一些領域里能力表現一般或低下。作為領導者，應該優先在人才擅長的領域內配置崗位。比如：長于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術性的崗位;有較強計算能力的人適合做會計、投資類工作;統籌能力強、頭腦清晰的人適合做生產調度;有較強的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作等。

　　國內權威的領導力訓練專家譚小芳老師表示，隨著電視劇《新水滸》的落幕，這部流傳甚廣的水滸故事和水滸故事中一個個鮮活的人物形象再次引起眾人的極大關注。看水滸，不得不說宋江。此人用人極有一套。梁山108好漢，成分來源復雜，性格趣味差異很大，人人能力不同。就是這么一幫人，要凝聚在一起，為我所用，需要高超的領導用人藝術。

　　首先，宋江具有自己的人格魅力，不貪杯，不戀財，不好色，廣交朋友，“義”字當頭，號稱“及時雨”，具有開闊的胸襟和博大的胸懷，在未入梁山前已經在江湖上擁有崇高的威望;第二、重視組織機構建設。宋江上梁山后，通過公孫勝等人弄了個石碣碑假借天意為各位頭領排好了座次，讓大家心服口服，不至于為了爭權奪利影響梁山大計，這在當時也是一種最為妥當的安排方式;第三、人盡其才，各盡其用。宋江根據每個人特長和性格做了明確的分工，比如吳用管策劃、戴宗管情報、李應管財務、柴進管接待，包括五虎上將、馬、步兵頭領等的安排，無不是充分發揮了每個人的特長;第四、挖人用人，為我所用。宋江在挖人用人方面堪稱一絕，比如秦明、關勝、呼延灼等原先都是朝廷軍隊的高級將領，后來都歸順和投靠了宋江。第五、注重企業文化建設。“替天行道”、“仁義”、“兄弟情”、“忠孝”等，這在當時看來最受推崇的道德行為準則，被宋江發揮的淋漓盡致，對團結大家起到了很重要的作用。我們的領導者在用人方面如何向宋先生學習呢?

　　一個企業能夠給予人才的，有位、權、利三種資源，位即級別，權即職責，利即待遇——在水滸中，時遷貢獻大、也受到大家的認可，但他的排位是第一百零七位，倒數第二位，這是因為他的技能的名聲不好，是“偷”。他不會管人，因而也沒權力。但他的待遇是按照第三位來安排的。相應地，“大刀”關勝貢獻能力都一般，但他是關羽后人，有名人效應，因而能排名前五，享有很高的待遇。當然到了打仗的時候，關勝仍然是普通的將領，這是給位、給利，不給名。朱武在梁山軍事管理中算是“副總參謀長”的角色，能力很強，權力很大，但他的排名只有三十七名，待遇也一般。從時遷、關勝、朱武這三個人的人事安排，我們就可一窺梁山一百零八將安排中的領導智慧。

　　古人還講到“為職擇人則治，為人擇職則亂;任人唯賢則興，任人唯親則衰;用當其才則安，用非其才則怨：用當其時則佳，用失其時則廢;異質互補則強，同性相斥則弱”。這就是說要根據崗位的需要來合理選人，擇優用人，尤其是對基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結構要進行優化配置，以充分發揮其最大的效能和作用。

　　段時間，為多家私企做管理咨詢和培訓的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。

　　其實，辯證地看——對于民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。