企業文化的建設已經成為一股熱潮，大家都在創建有文化的企業。但是，不同的企業家建設企業文化是有不同的目的的，這取決于企業家的境界和精神追求，因而形成的企業文化從淺到深，可以劃分為三個層次，三重境界。

一、最淺層：價值標榜

　　企業必須提出價值立場和主張，創造某些理念，很多企業家推動文化建設是為了塑造企業形象，搞形象工程。企業家不可能在公共場合只是說，跟著我掙錢，跟著我混，大家發財，事實上員工也不可能認可這種說法。任何做事業，建組織的人都必須提出價值立場，對外樹立形象，對內凝聚人心。感召大家追隨共同的事業。企業自立于社會，要給社會、給員工一個交待，標榜出企業的價值以及為社會的貢獻。

　　但是很多企業自我標榜也有不到位、甚至失態的情況。例如：有些企業家宣稱，我們要做中國當代的胡雪巖。胡是官商勾結的封建殘渣余孽的代表，官商不代表中國產業發展的走向，這種標榜注定沒有前途。自我標榜是有境界和品位之分的。《經濟觀察報》剛推出時，就明確自己的標榜：理性，建設性，這就為讀者建立了很多期待。

　　任何企業都需要一套成體系的價值立場、價值理念和形象標準，由于我國企業大部分都搞企業文化文本，這也就成了企業標榜的一個要件。但是這套東西也不簡單，不同的人做出不同的品位。否則就無人響應，甚至是被人嗤之以鼻。說到底，這就是企業形象問題。

　　我們可以設想一下，如果媒體放開了讓企業報道，能夠報道到什么地步。對企業的理解基本上不能停留在新聞概念上，能不能觸及企業的成功意味著什么。對企業的成功理解是不是到位，對企業歷史的理解是不是深刻，在戰略上、商業文明上對企業的發展能不能貫通?

二、中間層：組織效能

　　我們必須強調，企業文化是有用的。這是無數實例所證明的。通過企業文化建設提高、釋放管理效能。因而很多企業搞文化，是功利性的。

　　文化與補制度是相互補充的。用制度做管理成本高。在制度從有效率范圍可以嚴格考勤，限制遲到早退的現象，但是管不了出工不出力。操作性工種可以用標準進行約束，但黨群、研發等創造性的工作怎么管?如果對這些工作員工沒有興趣，沒有創造性，就不符合這個工作性質的要求。這就好像法律管得了婚姻，管不了愛情。

　　對企業效能影響的一些重要環節，制度是不能涉及的。員工士氣，肯定是文化問題，是制度管不了的。由于制度成本很高，制度執行很大程度上要依賴監督。所以要轉化為員工本能，形成群體心理共識。例如傳統文化中形成的很多觀念，沒有人真正管，但是個人都會很在意，這就是集體無意識。高境界的企業家重視企業文化，就是把成千上萬個員工塑造成按照一樣的風范行事。

　　成功的企業都能夠把員工的個人目標統一到一起。韋爾奇說：GE與其說是靠規模、實力取勝，不如說是靠無限的文化底蘊，從愛迪生創業時就積累的底蘊。張瑞敏也說：海爾過去的成功關鍵是思維方式的成功。海爾的擴張是文化的擴張，靠四個一：收購一個企業，派去一個總經理、一個總會計師，復制一套海爾文化。張瑞敏的個人角色也定位為設計師和牧師。什么是真正優秀的員工?就是身上有深深的企業基因，所到之處能復制企業文化。

　　企業家是務實的，注重效能，追求的是企業的基業長青。因此，我們都知道，唯有偉大的文化精神才能成就偉大的事業，組織建設的精髓是文化建設，管理的最高境界是文化管理，唯有偉大的文化才能成就未來。歷史證明，凡是成就大事業者都是理想集團，而不是利益集團。

三、深層次：終極價值

　　說到底，前面兩個是企業導向的，人怎么為企業服務，人怎么創造利潤。但在最高層次與最深層次是，我們要問企業文化與企業人的終極價值。人參與這個企業到底做什么，為了什么，更多的去關注生命狀態，生命有無意義，生活是否幸福，工作的價值何在，怎樣讓工作具有意義。這是非常重要的，搜檢查企業家人本立場的根本依據。

　　企業家到處提倡人本，小學生都知道以人為本，似乎不提倡人本就是冒天下之大不韙。但實際上各種做法都是以人為器、為工具，企業的培訓如同訓練工具。不知道對員工有尊重，無法讓員工有職業尊嚴感。在人際關系緊張的企業，大家沒有寄托，感受到世態炎涼，人情冷暖。還有些企業，把人當作工具，就是干活發獎金的機器，收入不錯，但是靈魂沒有家園。如果幾千人在一起，很多靈魂沒有家園，會怎么樣?

　　企業人的終極追求，就是要塑造一個和諧的文化氛圍，變成一種生態一樣。企業是為了人的，圍繞人的。當然前提是前面的做好，讓企業有了發展，倒閉了就談不上精神家園。因此，文化里面包含著人的終極追求，否則發多少獎金都不管用。有錢，但是過得不舒服，缺少精神家園，錢解決不了生命尊嚴。

　　人的一生需要通過理解、參與、營造或歸屬某種組織文化，尋找生命寄棲的價值支點、文化歸屬和精神家園。因此松下幸之助說：企業是一種宗教事業。日本企業在員工提干升職，要到寺廟做三個月義工，清心寡欲，把各種欲望清理掉，這也是從人的精神修煉角度考慮的。作家張承志說過：“保暖和饜足是不夠的，富裕和財富是不夠的，確實還存在這樣的問題，在活下去的同時，怎樣做才能保證生的高貴和意義，一樣的流水日子，怎樣過才能保證生的高貴，這依然是一個精神的關于人的生的氣質的話題，比經濟大勢，是非成敗都重要。” 從這個角度講，僅僅讓員工富裕起來是不夠的，企業要關注員工的精神追求，幫助員工樹立生命的意義。忽略掉這層意義，本質上就是只有事業沒有人，沒有對生命狀態和意義的終極關懷。

　　企業的領導班子從這三個層面理解企業文化，就不會停留在表面。并要從形象-組織效能-歸宿意義三個方面去維系企業文化本身。在這一輪經濟告訴增長的浪潮中，企業和員工富裕了，精神上的要求也多了，高層是否真正以人為本，對生命狀態是否真正關懷，真正的道德立場和倫理觀，關系著企業能否形成長青的文化基因。

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