無論在怎樣的族群或者組織中，文化總是持續(xù)變遷的。那么，我們需要認真思考的問題可能是：文化到底是怎樣開始變革的?或者說，在文化的變革中，都有哪些因素在起作用?從社會層面看，細數(shù)起來可能有這樣一些要素：生命威脅、權力壓迫、制度規(guī)范、利益誘惑、教化、外人的示范、從眾心理等等。其中的任何一種因素，我們都可以在歷史文獻和現(xiàn)實的現(xiàn)象中看到一些例子。

　　對于企業(yè)來說，其文化變遷中當然不會有生命威脅、權力壓迫(莫須有)之類的因素，而更多可能由于制度、利益和教化等等因素所導致。從企業(yè)制度來看，絕大部分的制度是涉及利益關系的，因此，利益問題既是企業(yè)管理的核心問題，也理應成為企業(yè)文化的核心問題。盡管企業(yè)文化理論與實踐界的一些同仁對此不太認同，但我覺得在企業(yè)文化的變遷過程中，將利益作為一個核心的因素和變量去認真研究與考察，是研究企業(yè)文化的重要議題。

　　在網(wǎng)上看到一個老板的發(fā)言，他說，在我們公司內部從來沒有討論過什么企業(yè)文化問題，甚至會都很少開。只要到年底能給員工滿意的獎金，一切就都OK了。我曾經(jīng)就企業(yè)并購中的文化整合問題請教一位上市公司的董事長，他也提到了類似的說法：“只要把利益機制設計好了，把錢給足了，文化的問題就迎刃而解了。”即便如海爾這樣的成功者，其文化的變革，也是張瑞敏在制定諸如“嚴禁偷盜公司財產(chǎn)、嚴禁在車間大小便”這樣的規(guī)定之前，先“想辦法從朋友那里借了幾萬元錢，為每一個員工發(fā)了一個月的工資。”所以，在管理中，我們不要把文化的問題看得太復雜。說到底，文化其實就是人們生活的方式、做事的方式。在企業(yè)文化建設中，不要把文化純粹化，不食人間煙火的文化沒有人會喜歡。

　　幾年前主持一個項目，研究的是公務員向企業(yè)員工身份轉型的組織文化問題。在研究報告中，關于組織變革中可能遇到的組織成員內部的問題與阻力時談到了四點，包括對組織變革正當性的疑問和抵制、由于利益問題的沖突、傳統(tǒng)行為慣慣性的阻力、對未來新局面的不確定性。關于利益問題，是這樣論述的：“任何組織的變革都必然會引起組織內不同程度的動蕩和沖突，尤其可能要打破原有的權力與利益格局，重新洗牌，在這種情形下，可能會失去利益的個體或群體會竭盡全力設法阻撓變革進行，形成巨大的阻力。雖然我們在前面提到了在保持基本利益格局不變的情況下實施變革，但這只是從大的格局來說的，對于組織內部的每一位成員來說，他們會在變革的開始面臨高度的不確定性。因為變革開始的時候，誰也不清楚自己的位置與利益會不會成為變革的對象，風險規(guī)避的心態(tài)會導致人們可能基于未來可能的最大損失的局面來思考和行動，這樣，基本格局不變的非全面和徹底變革帶來的不確定性，就會被人為放大，變成組織變革的巨大阻力。”

　　可能會有人問，企業(yè)文化研究的主要是價值觀的問題，在文化建設中談利益總覺得不對勁兒。其實不然，價值觀是文化的核心，而形成怎樣的價值觀和價值觀如何貫徹，就和利益相關了。比如，早在19世紀80年代，寶潔公司的威廉。普羅科特先生就提出了“讓員工對企業(yè)感興趣”這樣的問題，并開始從員工待遇、工作時間等方面開展工作，你能說這這些舉措不是在培育寶潔的文化?同樣，今年一度鬧得沸沸揚揚的華為公司“奮斗者”與“工作者”的事情，從員工來看，最終讓自己成為“奮斗者”的根本原因，首先不是員工對華為的忠誠，也不是他們自己愿意成為“圣斗士”，而是華為比較豐厚的收入使然。