上個世紀80年代中期，日本經(jīng)濟處于頂峰時，日本商人不僅買下了洛克菲勒大廈，甚至有一個日本商人想購買美國的總統(tǒng)山運回日本，為日本人了解美國文化而設(shè)立一個公園。這對于日本在文化上的“拿來主義”，可謂做了最極致的詮釋。

　　此時，美國人不得不接受這樣一個事實：日本企業(yè)競爭力已經(jīng)超過了美國，成為世界第一。這給了美國企業(yè)界和管理學界極大的震動，同時也引發(fā)了美國研究日本的熱潮。美國派出了眾多學者開始研究日本，包括彼得·德魯克、邁克爾·波特等管理大師。通過研究，美國學者發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)具有一種特殊的元素是美國企業(yè)不具備的，這個元素被美國學者確定為“企業(yè)文化”。

　　文化是種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西：實施起來十分艱難，取得的效果卻牢不可破。不管你是否注意到，文化其實遍布你的周圍，它會影響到你生活和工作的許多方面。而企業(yè)文化，則是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念、價值和行為規(guī)則的總和，它能促成企業(yè)內(nèi)部形成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式便是企業(yè)文化最強大的力量之所在。

企業(yè)文化是最核心的競爭力

　　郭士納在IT業(yè)井噴初期接手IBM，柔韌而堅定地發(fā)動了一場企業(yè)文化變革，使得這家連年虧損的IT業(yè)“病獅”重振雄風;李東生在TCL遭遇國際化重創(chuàng)危機時刻，開始了“鷹的重生”的企業(yè)文化變革，使TCL得以扭轉(zhuǎn)劣勢重獲市場認可……這些都表明：優(yōu)秀的企業(yè)文化對推動企業(yè)有著非常重要的作用。

　　一個有作為的企業(yè)家，他提出、實踐和塑造企業(yè)文化，使企業(yè)上下產(chǎn)生一種認同感，進而提煉出一種共同的價值觀;他無時無刻都需要思考這樣一些問題：

企業(yè)生存和發(fā)展的目的是什么?

我的最終奮斗目標是什么?

產(chǎn)品如何被人們所接受?

我如何制造出最好的、最有競爭力的產(chǎn)品?

怎樣把最好的人才集中到公司來，并最充分地調(diào)動他們的積極性?

如何創(chuàng)造最好的戰(zhàn)斗力，以團隊的力量去戰(zhàn)勝一切?

　　建議企業(yè)管理者問問自己：“這些問題，對于我自己的企業(yè)以及我個人，意味著什么?”把這個問題考慮清楚之后，再問：“我的企業(yè)應(yīng)該采取哪些行動才可以打造出真正的企業(yè)文化來?”

　　回答這些問題并付諸行動，可以顯現(xiàn)出企業(yè)文化的力量，而擁有這種力量，可以推動企業(yè)管理者在不斷變化的環(huán)境中保持清醒的認識，讓企業(yè)運行在正確的軌道上，并保持優(yōu)越的競爭位置。

　　但如果不是美國遭遇日本企業(yè)的強力挑戰(zhàn)，企業(yè)文化這一概念還不會如此迅速地成為企業(yè)管理的核心話題;如果沒有日本企業(yè)的強大競爭力，也就不會出現(xiàn)企業(yè)文化這個概念，所以帶來競爭力的一個核心元素就是企業(yè)文化。一個擁有企業(yè)文化的企業(yè)，一定會擁有競爭力，反之亦然。

　　今天，企業(yè)的成功越來越多地源于高效的企業(yè)文化管理。例如，在全球擁有2500多家咖啡連鎖店的星巴克公司，其價值觀是：“我們對待員工的方式影響員工對待顧客的方式，而顧客如何對待我們則決定了我們的成敗。”這個信仰使得公司設(shè)計了大量的人力資源管理原則以提高員工被重視的感覺。利用企業(yè)文化管理來獲取競爭優(yōu)勢已經(jīng)越來越成為企業(yè)的共識。

判斷文化競爭力有四個標準

　　當我們用戰(zhàn)略管理的視角關(guān)注企業(yè)核心競爭力時，有四個標準幫助企業(yè)判別哪些資源和能力是核心競爭力。

是否具有價值。企業(yè)文化有沒有價值，首先要看它能否在企業(yè)獲取市場的過程中做出貢獻。曾有研究者對1987—1991年期間美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況進行了深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例得出，企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用的結(jié)論。因此，企業(yè)文化對企業(yè)來說是一筆巨大的財富。

是否稀有。企業(yè)文化是在長期的經(jīng)營活動中形成的。它不僅與企業(yè)所處的國家、地區(qū)、行業(yè)等有關(guān)，還與企業(yè)的創(chuàng)建者、領(lǐng)導(dǎo)者以及所處的生命階段有關(guān)。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意識地在任職期間把那些曾經(jīng)使IBM獲得成功的價值觀制度化。

　　對于具有強烈個性的繼任者來說，企業(yè)往往是變革的試驗田。TCL總裁李東生就是一例，在他的帶領(lǐng)下，TCL形成了獨特的合金文化。他認為TCL能取得今日的成就，建立開放的企業(yè)文化體系是一個重要的因素。

是否難以模仿。阿里巴巴就是一個以文化為特征的企業(yè)。眾多企業(yè)都去阿里巴巴取經(jīng)，其中不乏大量網(wǎng)絡(luò)企業(yè)。參觀過后，這些企業(yè)依然保持原來的軌道運行，但阿里巴巴的東西就是學不到手，部分原因在于企業(yè)的執(zhí)行力不夠，但更重要的是固有的企業(yè)文化在潛移默化地起作用。這種無形的東西，是無法學習和模仿的。

　　企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式都是無形的。無形，就意味著難以學習與模仿。

是否不可替代。無形本身也是難以替代的。企業(yè)文化的持續(xù)性讓生活在其中的個人，心甘情愿地調(diào)整自己的行為以適應(yīng)企業(yè)，直到將這些規(guī)范內(nèi)化于心中，成為一種無意識的行為。從本質(zhì)上說，這種規(guī)范也是無法替代的。

　　按照企業(yè)核心競爭力的四個衡量標準，企業(yè)文化無疑是企業(yè)核心競爭力的來源。

企業(yè)文化變革是個系統(tǒng)工程

　　每個企業(yè)都會有企業(yè)文化，但這些自然形成的企業(yè)文化大多對企業(yè)經(jīng)營沒有明顯作用，有的甚至限制了企業(yè)的發(fā)展。主動的導(dǎo)入和塑造才能形成一個深具企業(yè)個性和競爭力的企業(yè)文化，從而對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生積極的影響。

　　而企業(yè)文化變革是一項全面而系統(tǒng)的工作。通用電氣前總裁杰克·韋爾奇實施的文化變革工程歷經(jīng)12年，IBM的郭士納也花費了5年時間才將舊有的文化體系打破，建立起新的IBM文化。文化變革不僅歷時長久，而且需要一個系統(tǒng)的步驟。