“孤陰不生，獨(dú)陽(yáng)不長(zhǎng)。”對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，機(jī)制和制度就是企業(yè)的“陽(yáng)”，企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的“陰”，企業(yè)的“陰”“陽(yáng)”兩極必須達(dá)到互動(dòng)和融合才能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)發(fā)展提供充沛的組織動(dòng)力。

企業(yè)文化發(fā)展體系的“異化”

　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐中，企業(yè)文化發(fā)展體系的影響確實(shí)特別巨大，它能夠支撐企業(yè)成長(zhǎng)為“巨人”，也能導(dǎo)致“大象無(wú)法跳舞”。些年來(lái)，企業(yè)文化發(fā)展體系已經(jīng)變成了一種“管理時(shí)髦”，以至于許多管理者在談管理的時(shí)候不談“文化”似乎就不夠格調(diào)似的。但是，在這一過(guò)程中，許多企業(yè)管理者實(shí)際是在對(duì)企業(yè)文化發(fā)展體系進(jìn)行“異化”，以至于讓企業(yè)員工和外界感到或乏味、或困惑、或神秘，甚至感到厭惡。有的企業(yè)用著千篇一律的、類似“團(tuán)結(jié)、奮斗、求實(shí)、創(chuàng)新”的口號(hào)來(lái)概括所謂的企業(yè)文化發(fā)展體系;有的企業(yè)熱衷于印刷精美的宣傳手冊(cè)、組織各種花樣的文娛活動(dòng)、聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)形象設(shè)計(jì)等形式化的工作;有的企業(yè)不斷地用有點(diǎn)類似“傳銷”的方式，對(duì)員工進(jìn)行洗腦甚至是愚弄;如此等等，讓人眼花繚亂，甚至心生厭惡。在這個(gè)過(guò)程中，有些咨詢機(jī)構(gòu)也在“推波助瀾”，用一知半解的所謂“模型”，按照管理者的意愿幫助企業(yè)“設(shè)計(jì)”著所謂的企業(yè)文化發(fā)展體系系統(tǒng)，結(jié)果除了哄著管理者開(kāi)心外，自然是產(chǎn)生廢紙一堆。

　　在種種對(duì)于企業(yè)文化發(fā)展體系的“異化”現(xiàn)象面前，許多人已經(jīng)開(kāi)始對(duì)企業(yè)文化發(fā)展體系失去信心了。但是，不管我們承不承認(rèn)，企業(yè)文化發(fā)展體系對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展無(wú)處不在的影響都是客觀存在的。我們應(yīng)該做的不僅是批判，更應(yīng)該思考，“到底什么才是企業(yè)文化發(fā)展體系的本質(zhì)?”“如何才能夠建設(shè)或者改變一種企業(yè)文化發(fā)展體系?”理解第一個(gè)問(wèn)題，能夠讓我們對(duì)企業(yè)文化發(fā)展體系的內(nèi)涵和外延有一個(gè)更加具體的把握，讓我們能夠有的放矢。理解第二個(gè)問(wèn)題，能夠讓我們更好地理解企業(yè)文化發(fā)展體系的生成原理，讓我們能夠更加靈活地采取合適的方法來(lái)建立或者改變一種企業(yè)文化發(fā)展體系。

企業(yè)的“神”和“形”

　　關(guān)于“企業(yè)文化發(fā)展體系是什么”這個(gè)問(wèn)題有很多不同的說(shuō)法，例如，有人說(shuō)，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)辦事情的方式”，有人說(shuō)，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的氛圍”，還有人說(shuō)，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)對(duì)外展現(xiàn)出來(lái)的形象。”這些說(shuō)法都有一些道理，但是，他們都“失之偏頗”，他們要么是對(duì)“企業(yè)文化發(fā)展體系”的同語(yǔ)反復(fù)，要么只是過(guò)于關(guān)注一些表層的東西，要么過(guò)于抽象。那么，我們?cè)趺磥?lái)更好地把握“企業(yè)文化發(fā)展體系”呢?

　　如果我們把企業(yè)文化發(fā)展體系做一個(gè)比喻的話，可以這么認(rèn)為，企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的“神”和“形”。所謂“神”就是企業(yè)內(nèi)在的“氣質(zhì)”，是企業(yè)的核心假設(shè)和價(jià)值觀。例如，關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的假設(shè)：“我們的企業(yè)是做什么的，我們的企業(yè)未來(lái)將往哪里去，我們通過(guò)什么路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)”等等。再如，關(guān)于人性的假設(shè)：“我們的員工是‘性善’的還是‘性惡’”等等。這些假設(shè)或者價(jià)值觀一般都不可能是顯性的，我們無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)單的觀察就準(zhǔn)確地把握到他們，但是這些假設(shè)和價(jià)值觀卻處處在影響著管理者和員工的行為。企業(yè)文化發(fā)展體系的“形”，是一種外在表現(xiàn)，例如，企業(yè)的員工對(duì)待股東、領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)、應(yīng)聘者、客戶、供應(yīng)商等的行為方式;企業(yè)的制度;企業(yè)辦公場(chǎng)所的風(fēng)格和具體布置等。

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展體系的理解，重要的不是看企業(yè)怎么表達(dá)他的文化，也不是僅僅停留于一些“形”的東西，而是通過(guò)分析這些外在的表現(xiàn)，更好地把握企業(yè)文化發(fā)展體系的“神”。例如，我們通過(guò)企業(yè)的考勤制度可以部分地判斷這個(gè)企業(yè)對(duì)員工的假設(shè)。有的企業(yè)實(shí)行彈性工作制，“只要你按照要求完成你的工作就行了。”這種制度下，我們可以初步判斷，這個(gè)企業(yè)認(rèn)為員工具有自我管理、自我激勵(lì)的能力，無(wú)須過(guò)多的控制和鞭策。另外有一些企業(yè)采取的考勤制度可能很極端的，例如，有的制造企業(yè)規(guī)定，早上八點(diǎn)工廠大門關(guān)閉上鎖，不允許員工無(wú)故進(jìn)出，八點(diǎn)前未到的員工直接記曠工。通過(guò)這項(xiàng)制度，我們可以初步判斷，這個(gè)企業(yè)認(rèn)為員工的工作需要更多的鞭策和控制，因而需要更加嚴(yán)格甚至是嚴(yán)苛的制度來(lái)有效地推動(dòng)工作。

　　有一個(gè)有趣的現(xiàn)象，許多企業(yè)都在用同樣的詞語(yǔ)來(lái)概括他們的企業(yè)文化發(fā)展體系，例如，團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、奮斗、協(xié)作、求實(shí)等詞，我們?cè)谠S多企業(yè)都能夠看到，但是你很快就會(huì)感覺(jué)到，這是一些完全不同的企業(yè)，也就是說(shuō)，他們的企業(yè)文化發(fā)展體系的實(shí)質(zhì)是不一樣的。許多企業(yè)非常熱衷于用非常或深邃、或華麗、或時(shí)髦的詞匯，通過(guò)各種形式的文本來(lái)表達(dá)所謂的“企業(yè)文化發(fā)展體系”，但在很大程度上這些工作都是一些用處甚微的“花活”，因?yàn)椋�他們并未在企業(yè)的“神”和“形”上達(dá)到一致。比如，企業(yè)文化發(fā)展體系的文本說(shuō)：“我們強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)最重要的資源!”但是，企業(yè)具體的管理實(shí)踐中實(shí)際的表現(xiàn)是，極少給基層員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和資源，極少關(guān)注員工的能力和崗位的匹配。這種企業(yè)文化發(fā)展體系的文本不管多么華麗，不要也罷。這個(gè)時(shí)候員工只是會(huì)覺(jué)得自己受到了愚弄，當(dāng)然企業(yè)也無(wú)法真正地讓員工認(rèn)同這些價(jià)值觀念，認(rèn)同企業(yè)。真正有效的企業(yè)文化發(fā)展體系系統(tǒng)表達(dá)是基于企業(yè)的核心假設(shè)和價(jià)值觀，使表達(dá)出來(lái)的“價(jià)值觀”和企業(yè)的“形”(即外在表現(xiàn))達(dá)成一致。真正有效的企業(yè)文化發(fā)展體系是企業(yè)倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀能夠轉(zhuǎn)化為管理者和員工的下意識(shí)行為，使“神”和“形”達(dá)成一致。