不論是優秀的企業還是剛剛創業的公司，都愿意找到合得上拍的人，找到和組織的血型一致的同類人。說得文皺鄒一點，就是要找到認同公司的愿景，具有公司要求的品質和職業素養的人。

　　但實際選人的時候，我們的hr和業務部門負責人往往忽略了這一點，大家都很注重應聘者的簡歷，從學歷、經驗、到背景、到專業技能，這些都是面試時關注的重點，所有的提問都圍繞著這些展開，大家都很關心這個人來了能不能干活，卻忘記了一點，他來了后能不能干得下去，或者說他愿不愿意為你干?

　　因此，有一個詞叫流失率，是hr心中的痛，據高不下的流失率，意味著大量的招聘成本的浪費，意識著大量的錯置成本像水一樣流光了!我們經�？吹接械娜诉B試用期都沒過就拉著箱子走了，有的是主動提出，有的是主管無法忍下去，叫人家走。

　　不論是自已走，還是讓人家走，都說明一個問題：選人的時候干嘛去了?!說明招聘出了問題，那就是我們忽略了很重要的一點，從企業文化的角度來選人。

　　其實這句話也道出了選人的真諦，那就是這個人除了知識和技能之外，他是不是和你的企業文化、和你所倡導的做人的理念一致?他是不是認同你所說的這一套，并且是發自內心的認同?這個決定了他在你的企業中能夠堅持多久，決定了他會不會成為你的核心骨干，也決定了他在面對困難的時候是不是愿意和你一起扛，哪怕是扛一段時間!

　　所以，在招才選將的時候，我們不能僅僅做一個工匠，只注重從技術的角度像精心挑選磚瓦塊一樣對待應聘者，而應該站在道的層面上，站在企業文化的角度來看人觀察人，像一個識人的智者一樣，先從人的思維、性格、內在潛質上來判斷他是否合適。

　　那如何從道的層面來選人呢?首先要知道我們的道是什么?

　　很多企業都有用人之道，比如說聯想的用人之道就是要找到發動機，而不是螺母釘，這個道可能基于企業的發展歷程、所處的行業、產品特征、客戶群、甚至是老板的一些個人想法決定的，這都很正常，只要是一個組織，就會有它獨特的用人文化。

　　曾經被稱為“土狼”的華為，在招聘時致力于要找到具有狼的精神和品質的人，華為是中國通訊行業的領軍企業，目前已經在行業中排名世界第二大，為什么能夠走到今天，其中有一個很重要的原因，就是華為一定要找到符合自已獨特的企業文化要求的人，雖然他們面對是的一群秀才，全部都是高校的優秀大學畢業生。

　　但是這群秀才中只有能夠成為戰士并且不會成為奴才的人才能入選，成為戰士需要堅強的意志力，不成為奴才要求有獨立的人格和思考能力，這些特質是華為最為看重的潛質，這些人也成為華為這二十多年艱難崛起的最為寶貴的財富，這個案例說明了一點，企業的管理者要清醒地認識到，你的企業文化要求你找到什么樣的人?!

　　體現在具體的招聘策略上，它有嚴格的背景調查，在選人時對應聘者簡歷的真實性、面試過程中的表述，都會做相關的核實與調查。而且他有公司職業行為準則，在做年度審計時，會評估員工與公司是否存在利益沖突、是否有違法職業道德的行為，是否以身作則執行公司的各項政策和流程等，這樣做的目的就是保證要找到符合誠信價值觀的員工。

　　同時，做為一個互聯網企業，高速的成長，意味著一定要清醒，互聯網時代天天都有人倒下，新浪在在選人時，切忌浮躁是一個原則，那就是要了解應聘者是否很清醒，是否對這個行業、領域有更高的把握、正確的理解。其實這樣做，才會避免高昂的流失率的產生。還有一點，在互聯網時代，新浪不得不提供“學習能力”重于“工作經驗”。

　　因為任何一個產品的更新或者推出的時間都在變得越來越短，新浪認為良好的學習能力重于工作經驗，很多產品在2年前可能根本沒有這個行業，從哪里找經驗，找不到!所以說面對一個應聘者，如果具備基礎基質，只要你把業務模式清楚的告訴他，他有很好的學習能力的話，就可以做得非常優秀。這就是新浪從企業文化的角度選人帶給我們的啟示。

　　為什么?因為我們身在齊魯大地，儒家文化浸厚其中，對人的品德的要求，是根本原則，我們在選人時都會考察這個人是不是有孝心?是不是能夠善待父母家人?如果沒有孝心，是我們不歡迎的人。

　　在這里建議，我們的企業老板，我們的人力資源管理者，包括我們的業務部門的老大，在選撥人才的時候，先想想你們的用人文化是什么，先提煉出能夠代表企業的文化理念，在招聘時從文化的角度切入，從技術的層面展開，再用科學的測評方法，精確的面試技術，一定可以找到合適的人。