說天堂、話地獄，歐洲諺語獨顯風趣：“什么是天堂：英國人當警察，法國人下廚房，意大利人談情說愛，德國人搞管理。什么是地獄：法國人當警察，英國人下廚房，德國人談情說愛，意大利人搞管理。”對此，引發出一大串議論，皆因國與國擁有各自不同的文化因素——影響人的素質和行為及價值取向的根本性因素。諺語反映的民族特征，是由于不同文化背景和條件所形成的。

　　“文化因素，真的對管理方式有影響嗎?”有人問。面對疑惑，我常說先看案例吧——

案例一：

　　為了進一步提高企業管理水，河南汽輪機廠曾從德國退休企業家協會聘請了管理專家施密特先生來華出任廠長。他竭盡全力工作，幾乎達到廢寢忘食的程度，在華期間體重下降了18磅。他經常隨身攜帶過去常用的“三件寶”——手電筒、磁鐵棒和放大鏡深入車間科室，對生產和工作提出乎苛刻的要求，并進行最嚴格的監督，甚至搞得“翻江倒海，人人自危”，但是，任期屆滿，施秘特先生說，在就職演說中，他曾明確提出的三大任職目標都沒完成。探究原因，沒將職工群眾包括相當部分廠級和中層干部的氣理順，致使管理者和被管理者嚴重對立，才造成了越搞越糟的后果，最終不可避免地導致事與愿違的結局。

　　但這位洋廠長的“三件寶”精神卻是值得稱道的。手電筒，在每個不顯眼的地方尋找“蛛絲馬跡”，發現沒有達到文明生產要求的地方，就當即嚴肅指出：磁鐵棒，在機床上翻來倒去，發現沾有鐵屑，就要“大做文章”;放大鏡，檢查零部件光潔度，任何不符合圖紙要求的產品，休想從他眼皮底下溜過。

　　事實是，施密特先生嚴于律己，具有奉獻精神，勤儉求實，是個十分敬業的企業家;但在任期中沒完成預期目標，業績不佳，自然算不上是一位成功的企業家。按照領導=S(領導者、被領導者、環境)模式來看，有效的領導者其工作方式必須適應被領導者的特點和特定的組織環境。而作為該廠領導的施密特先生，其失誤是缺乏對中國特定環境、組織文化和員工素質的深刻了解，至于他提出的“三件寶”的單一管理模式，也并非一成不變的定理和法則。

案例二：

　　上世紀90年代初，經調查和考察博姆·威爾斯之后，中國有關部門做出了一個有膽略的決定：聘請威爾斯為某國企廠長。威爾斯還推薦了2位同行，據說管理和經營水都在他之上。這樣，3個美國人被中國3家國企聘為廠長。當時，此事廣受關注，令人歡欣鼓舞：先進的管理理念和經驗從書本來到了實踐，稱“洋和尚”也好、叫“洋廠長”也罷，總而言之他們來到了中國，來到了實戰的企業。于是乎，人權、財權和產品制造營銷權紛紛交給他們，仿佛剩下的就等看幾位在美國企業游刃有余且成績斐然的企業家把中國“老大難”的國企舊貌換新顏了。

　　一年之后，美國人無聲無息地打道回府，但中國有關方面卻沒做出解釋。后來，在一份資訊中看到威爾斯在中國工作和生活的片斷回憶。對中國人的好客和友好，他沒有二話，但在談到操作中國企業時，他有段話耐人尋味——“以我和我的朋友在中國不到11個月的感受，中國的廠長，即便是一個不到500人的小廠的廠長，在美國或歐洲國家里，都會是一個很值得尊重并且是很能干的人選。他們敬業而且吃苦，他們知道自己在干什么而且能抓住每一個環節親歷親為。而我和我的朋友卻做不到這些。可以說，中國的企業很像一個‘政府’或一個‘社會’，在這中間協調各種關系和勢力是我們從未遇到過的難題。我們最終放棄了。”

案例引發的思考：

　　國外先進的管理方式到底能否醫好中國企業的病，西方的和尚到底能否念好中國的經?這大概一直是中國政府和企業界的心病。雖然結果不一，評價各執己見，眾說紛紜，但管理要與文化背景、人文特征相結合卻是應該正視的重要問題。不同的文化背景形成不同的管理觀念，不同的管理方式反映了不同的人文特征。

　　因此，無論是德國管理專家施密特和美國的企業家，還是中國企業界乃至政府，都應由此吸取教訓，學會運用管理的權變理論。畢竟，實踐已經證明：文化因素決定管理方式。