企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理科學(xué)發(fā)展的必然，企業(yè)文化的作用不僅僅是對(duì)內(nèi)的導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范作用，還在于提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效，更重要的是提升企業(yè)品牌價(jià)值，塑造為企業(yè)和消費(fèi)者甚至社會(huì)共同信仰的品牌精神。所以優(yōu)秀的企業(yè)總是不遺余力的進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。目前，許多企業(yè)的企業(yè)文化負(fù)責(zé)人紛紛來(lái)信來(lái)電，詢問(wèn)和探討現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題。的確，在文化管理基本得到認(rèn)同和重視之后，如何使文化深入人心，如何使文化落實(shí)到管理實(shí)務(wù)中去，變成實(shí)際的工作能力和工作績(jī)效?如何使文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互支撐，全面提升企業(yè)文化形象，并得到客戶的普遍參與和廣泛的認(rèn)同?如何通過(guò)文化使品牌建設(shè)基本完成“認(rèn)識(shí)→認(rèn)可→認(rèn)同→信任→忠誠(chéng)→信仰”的過(guò)程，形成品牌信仰根基?……這些問(wèn)題已經(jīng)成為更迫切的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。這里我僅從文化的落實(shí)這個(gè)層面談?wù)勎覀�(gè)人在實(shí)際工作中的體會(huì)，這個(gè)體會(huì)歸納為一句話就是：文化建設(shè)靠“六力”。“六力”即個(gè)性力、領(lǐng)導(dǎo)力、群眾力、故事力、勝任力和外助力。而這六個(gè)力的基礎(chǔ)是共享和參與，保障是企業(yè)的管理章制。

　　首先我們看個(gè)性力。企業(yè)文化的最大的特點(diǎn)的是一個(gè)企業(yè)的文化個(gè)性，沒(méi)有個(gè)性也就談不上企業(yè)文化了。所以企業(yè)文化建設(shè)的第一步就是準(zhǔn)確的找出企業(yè)的個(gè)性。什么是企業(yè)的個(gè)性?企業(yè)個(gè)性包括兩個(gè)方面：即個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征。個(gè)性傾向性包括企業(yè)群體的需要、動(dòng)機(jī)、興趣和信念等，決定著企業(yè)對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度、趨向和選擇;個(gè)性心理特征包括企業(yè)里人的能力、氣質(zhì)和性格，決定著企業(yè)在行為方式上的特征。這兩方面的有機(jī)結(jié)合，使個(gè)性成為一個(gè)整體結(jié)構(gòu)。由于各個(gè)企業(yè)在發(fā)展中的經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐活動(dòng)各不相同，使各企業(yè)之間在個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征方面各不相同，形成不同的個(gè)性，即個(gè)別差別。有了個(gè)性分析的理論，我們就可以用各種科學(xué)的方法來(lái)測(cè)定和鎖定一個(gè)企業(yè)的個(gè)性，并把這個(gè)個(gè)性放在企業(yè)所處的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境中來(lái)分析，判斷這種個(gè)性文化的文化優(yōu)勢(shì)和文化短板，這樣就找出了一個(gè)企業(yè)的文化導(dǎo)向定位。這個(gè)過(guò)程是建立在大量的定性定量的調(diào)研的基礎(chǔ)上的，不能找?guī)讉�(gè)專家泛泛的對(duì)比一下優(yōu)秀的企業(yè)文化，找出企業(yè)的文化問(wèn)題就算“咨詢”了。比如我們?cè)谀臣瘓F(tuán)文化調(diào)研過(guò)程中，就采用了多種個(gè)性定位的方法，如個(gè)性形成探討、層層驗(yàn)證、三維度傾向性鎖定、四象限競(jìng)爭(zhēng)性文化導(dǎo)向分析等。不僅注重創(chuàng)業(yè)者的管理，更關(guān)注這些管理的認(rèn)同度和落實(shí)實(shí)效。不僅尋求到了企業(yè)快速發(fā)展的成功因素，提煉出優(yōu)秀文化“基因”，還對(duì)基因組進(jìn)行了重要性排序;不僅解析出該集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)個(gè)性特征和共同的行為風(fēng)格，還找出員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的期望和認(rèn)同感;不僅對(duì)集團(tuán)文化現(xiàn)狀和文化發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了定位;還為文化體系提供了理論支撐、認(rèn)知支撐和案例支撐。同時(shí)通過(guò)調(diào)研，使企業(yè)自上而下關(guān)注并參與到企業(yè)文化整理工作中來(lái)，從而為以后企業(yè)文化的宣傳推廣打下了良好的基礎(chǔ)。所以說(shuō)找到了個(gè)性就找到了自己文化的根基，文化體系的搭建也有了核心。

　　一個(gè)企業(yè)的個(gè)性文化一旦形成體系，就需要進(jìn)行傳播和落實(shí)。除了做好企業(yè)文化的實(shí)施規(guī)劃和計(jì)劃外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的作用是非常重要的。領(lǐng)導(dǎo)要身體力行企業(yè)的核心價(jià)值觀，如果連領(lǐng)導(dǎo)都做不到，則再好的文化也是一個(gè)可笑的形式。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)尤其是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要利用各種方式傳播自己的文化、運(yùn)用核心價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)和規(guī)范組織的行為，我們稱之為“布道”。聯(lián)想集團(tuán)有定期的高層文化布道會(huì)，我們?cè)诩t蜻蜓集團(tuán)也設(shè)計(jì)實(shí)施了定期的“高層文化共享”活動(dòng)，每個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須結(jié)合自己的工作體驗(yàn)來(lái)解釋企業(yè)的核心價(jià)值觀，取得了很好的效果。我們遇見過(guò)好多企業(yè)，一說(shuō)文化培訓(xùn)和宣講，部門領(lǐng)導(dǎo)就在自己的團(tuán)隊(duì)里找個(gè)“能說(shuō)會(huì)道”的宣傳員，讓宣傳員來(lái)領(lǐng)著大家學(xué)習(xí)和交流。這樣的傳播效果很差，甚至?xí)�讓大家認(rèn)為“這是領(lǐng)導(dǎo)在教育我們聽他的”。所以說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)文化落實(shí)的過(guò)程中是頭羊的作用。

　　文化對(duì)內(nèi)最重要的目的是把文化變成全員的普遍認(rèn)同，在認(rèn)同的前提下來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的物化。所以“群眾力”也是普遍共識(shí)力。目前有一些企業(yè)或者咨詢機(jī)構(gòu)，仍然在強(qiáng)調(diào)文化的落實(shí)以“灌輸”為重，熱衷于文化的硬性灌輸，觀點(diǎn)是“沒(méi)有形式就沒(méi)有內(nèi)容”，這是一種片面的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化的落實(shí)尤其是在員工層面的落實(shí)，必須堅(jiān)持共享和共識(shí)的原則，沒(méi)有共識(shí)就沒(méi)有優(yōu)秀的文化，沒(méi)有共享根本談不上真正意義上的共識(shí)。而共享的前提仍然是參與。所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工參與文化的共享活動(dòng)里來(lái)，讓大家覺(jué)得文化是大家的文化，是自己的文化，是自己在企業(yè)里立足、成長(zhǎng)、發(fā)展的根本，是與企業(yè)一起走向成功的指南。只有這樣員工才能認(rèn)同我們的文化，才能自覺(jué)的在實(shí)際工作中實(shí)踐我們的文化。如紅蜻蜓集團(tuán)的員工文化研討會(huì)、體驗(yàn)會(huì)、故事會(huì)，京煤化工的文化體系職工代表討論會(huì)，都體現(xiàn)了“參與實(shí)現(xiàn)共享，共享達(dá)成共識(shí)”的重要作用。

　　高層布道也好，員工共享也好，以至客戶參與也好，文化的傳播不能靠生硬的說(shuō)教，而應(yīng)寓教于事，寓教于樂(lè)。事就是故事，樂(lè)就是有意思的故事。我們聽一堂講課，很多的理論一般都記不住，記住的就是幾個(gè)例子尤其是故事。所以說(shuō)企業(yè)文化的傳播和落實(shí)，故事的作用非常大，我們強(qiáng)調(diào)在一個(gè)企業(yè)的文化體系中必須有理論支撐和案例支撐，案例就是我們常說(shuō)的故事。一個(gè)個(gè)生動(dòng)的故事，是對(duì)企業(yè)文化的最好詮釋。聯(lián)想集團(tuán)副總裁杜建華“熱臉貼冷屁股”的故事、一位營(yíng)銷員“一杯水解決一次官司”的故事，清晰的解釋了聯(lián)想集團(tuán)核心價(jià)值觀中“服務(wù)客戶”的理念;紅蜻蜓集團(tuán)一位操作工的“遲來(lái)的笑容”的親身經(jīng)歷，生動(dòng)的描繪了紅蜻蜓人的質(zhì)量意識(shí)轉(zhuǎn)變的過(guò)程。這些故事會(huì)影響所有的員工，使員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生親切感和認(rèn)同感。所以有人說(shuō)“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人，優(yōu)秀的企業(yè)做文化，卓越的企業(yè)講故事”，是非常有道理的。

　　“文化勝任力”即圍繞企業(yè)核心價(jià)值觀，制訂企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，依據(jù)準(zhǔn)則設(shè)定企業(yè)的核心勝任力模型，并按照企業(yè)崗位設(shè)定企業(yè)不同序列的專業(yè)勝任力。目的在于使企業(yè)文化逐步深化、細(xì)化，落實(shí)到管理實(shí)務(wù)中去，變成實(shí)際的工作能力和工作績(jī)效。由于其是企業(yè)文化的物化工作中最可量化的模式，所以深得企業(yè)的青睞。西門子、聯(lián)想集團(tuán)等國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)的核心勝任能力模式就是典型的文化勝任力管理方式。因牽扯很多論述，這里不做詳細(xì)的介紹了。

　　至于外力，就是指企業(yè)外部專家對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)的指導(dǎo)和協(xié)作。外腦的最大的作用在于他分析的客觀性和專業(yè)的權(quán)威性。有時(shí)候外腦的推進(jìn)作用也非常大(甚至影響企業(yè)的政治)的。當(dāng)然企業(yè)文化建設(shè)的落腳點(diǎn)是實(shí)戰(zhàn)，不是能講一堂好的課程、寫本厚厚的理論書籍或者創(chuàng)意幾個(gè)理念詞語(yǔ)就成了企業(yè)文化專家。企業(yè)文化的提煉和提升應(yīng)該在外部咨詢?nèi)藛T系統(tǒng)理論、方法、工具的具體指導(dǎo)下，與外腦密切配合，共享工作方法，共同工作，反復(fù)驗(yàn)證來(lái)共同完成，用企業(yè)自己的語(yǔ)言基因來(lái)描述自己的文化。千萬(wàn)不要把自己企業(yè)的個(gè)性文化弄成了專家的文化。專家也不能“指手畫腳”，要敢于傾聽企業(yè)的不同意見，與企業(yè)一起來(lái)協(xié)商解決相關(guān)的文化問(wèn)題。

　　以上六個(gè)力，臺(tái)是共享和參與，保障是企業(yè)的規(guī)則(包括制度、流程等)，結(jié)果是企業(yè)的整體績(jī)效。而六個(gè)力之間也是互相依存互相促進(jìn)的。

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