眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要保證，同時，企業(yè)文化也可能是制約企業(yè)戰(zhàn)略轉型、管理轉型的重要阻力，是導致轉型企業(yè)執(zhí)行力下降、團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力下降的主要制約。因此，關注轉型企業(yè)的文化建設、以文化轉型來推動企業(yè)轉型升級，就成為轉型企業(yè)老板們廣泛關注的重要手段。

　　問題是，一個不容回避的事實是，轉型企業(yè)在經(jīng)過多次痛苦的嘗試之后，文化轉型、文化阻力問題始終未能有效解決，文化制約問題反而給很多企業(yè)家們帶來了更多的困惑、麻煩。那么，企業(yè)文化究竟是如何影響團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力的?尤其對于轉型變革企業(yè)來講，如何通過文化轉型實現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力的提升?答案是什么?究竟還有沒有成功的解決辦法?

　　在5年前的《以文化轉型推動企業(yè)的組織變革(系列)》文章中，我們曾結合實踐案例對這些問題做過系統(tǒng)的分析，其中的建議也得到了企業(yè)管理者們的積極反饋。在本文中，我們希望再與大家分享兩個比較有代表性的案例來加深對這些方法的理解：一個是關于企業(yè)文化轉型的咨詢案例，一個是轉型企業(yè)文化培訓的輔導案例。

先說說這個咨詢案例：

　　案例企業(yè)的背景是這樣的，作為行業(yè)的龍頭老大，經(jīng)過10年的快速發(fā)展，企業(yè)的營業(yè)收入已過百億。但是，受市場份額、市場成長、智能家居趨勢的影響，企業(yè)進行戰(zhàn)略轉型的任務迫在眉睫。而且，企業(yè)董事會認為，作為由傳統(tǒng)行業(yè)成長起來的企業(yè)，文化轉型是推動企業(yè)戰(zhàn)略轉型、管理轉型的重要保障，必須同時進行，并組成了由董秘牽頭的內(nèi)部項目班子來推動這個咨詢項目。問題是，在經(jīng)過與多家知名文化咨詢公司的溝通交流之后，始終找不到企業(yè)真正需要的答案，有幾個實際問題始終讓客戶感覺不踏實：

　　1、企業(yè)文化和戰(zhàn)略的相互關系。究竟是文化決定戰(zhàn)略、還是戰(zhàn)略決定文化?到底是誰起決定作用，還是找不到頭緒;企業(yè)文化與轉型戰(zhàn)略的相互關系還是摸不清、看不到;

　　2、文化體系與戰(zhàn)略轉型的成效。咨詢公司提供的文化體系從框架體系、邏輯層次似乎都很有道理，問題是，看不出企業(yè)建立這個文化體系是如何直接影響戰(zhàn)略轉型效果的?

　　3、企業(yè)文化與轉型執(zhí)行力的關系。都說企業(yè)文化決定了企業(yè)的凝聚力、執(zhí)行力，可是從咨詢公司提供的案例來看，文化是文化、戰(zhàn)略是戰(zhàn)略，很難看到企業(yè)文化與轉型執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力提升的直接關系。

困惑的原因到底在哪里?

　　事實上，這個客戶遇到的問題并不是個例，這些困惑是國內(nèi)大部分轉型企業(yè)的共性問題，尤其是那些經(jīng)過快速發(fā)展后進行管理轉型的成長性企業(yè)。

　　對于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來講，盡管大家對企業(yè)文化建設都很重視，但是由于兩方面的原因，無論是在與咨詢公司的溝通過程中，還是在實施了文化咨詢項目之后，由于上面這三個問題未能有效解決，實施效果都會比較令人迷茫、失望。

　　一方面是企業(yè)自身的原因。

　　對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來講，由于企業(yè)快速發(fā)展、成長時間比較短，或者真正市場化運作、科學化管理的時間不長，管理團隊、管理體系的基礎都比較薄弱。通常，在涉及企業(yè)執(zhí)行力、競爭力提升方面，有兩個基礎問題沒有解決好：

　　1、從戰(zhàn)略執(zhí)行體系的硬件來講。由于業(yè)務快速發(fā)展，多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略體系、組織體系、運營體系、人力資源體系都不是很完整，企業(yè)對于各體系相互之間的匹配性、動態(tài)適應性問題關注的也不夠。尤其是對于進行戰(zhàn)略轉型、管理轉型的企業(yè)來講，往往是戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略意圖考慮得還比較清晰，但是轉型戰(zhàn)略往往還是停留在戰(zhàn)略規(guī)劃層面，對于新的轉型規(guī)劃如何落實為新的戰(zhàn)略執(zhí)行體系、新的組織支撐體系、新的運營保障體系、人力資源體系等這些系統(tǒng)轉型問題，往往意識不是很強、能力方法也不是很具備。

　　因此，從系統(tǒng)硬件的角度來看，由于戰(zhàn)略、組織、人員執(zhí)行體系沒能有效匹配、支撐轉型戰(zhàn)略的目標和規(guī)劃，由于新的轉型戰(zhàn)略執(zhí)行體系應該如何打造本身不是很明確，要想建立一個怎樣的文化體系來支撐這個轉型戰(zhàn)略就變得比較模糊了。

　　2、從企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的關系來講。通常，對于國內(nèi)大部分企業(yè)來講，多數(shù)企業(yè)的文化體系是自成一體的，與戰(zhàn)略體系、組織體系的關聯(lián)度不是很高。常常是文化歸文化、戰(zhàn)略歸戰(zhàn)略，很少企業(yè)是按照戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略執(zhí)行體系、管理運營體系的要求建立的文化體系，企業(yè)往往也缺乏與戰(zhàn)略體系、執(zhí)行體系、組織體系和人力資源體系要素一一對應、相互匹配的文化體系。因此，在進行戰(zhàn)略轉型、管理轉型時，就更難說清楚企業(yè)轉型、戰(zhàn)略轉型對文化體系轉型的具體要求了。

　　同時，由于歷史原因、培訓市場的誤導，從理念和知識層面，企業(yè)管理層對企業(yè)文化的角色定位、構成體系、內(nèi)容來源等認識也比較模糊，很難系統(tǒng)思考構建轉型體系、化解轉型阻力與文化理念、行為準則、激勵機制、文化慣的關聯(lián)，這也導致了企業(yè)對于企業(yè)文化轉型應該怎么轉、轉什么會感覺比較模糊的現(xiàn)象。

　　另一方面是咨詢公司的原因。從咨詢公司的角度來講，專業(yè)的咨詢公司往往并不是不知道企業(yè)文化體系與戰(zhàn)略執(zhí)行體系的關系，也都應該清楚文化轉型如何與戰(zhàn)略轉型同步、匹配的方法。出現(xiàn)上述讓客戶企業(yè)困惑的問題往往是源于兩方面的原因：

　　1、由于模塊化咨詢的商業(yè)利益需要。為了適應目前國內(nèi)咨詢服務的市場特點，咨詢公司偏向于將咨詢服務產(chǎn)品化、模塊化，以適應客戶低價格、短周期結項的偏好。這樣，咨詢公司從方法論、產(chǎn)品體系方面就不得不將文化體系建設、文化體系轉型的項目盡量與戰(zhàn)略體系、執(zhí)行體系、組織運營體系之間撇清關系，避免陷入由于客戶企業(yè)戰(zhàn)略體系和組織體系不清晰帶來的時間陷阱和價格障礙。

　　2、由于顧問團隊專業(yè)化分工的結果。由于咨詢公司內(nèi)部的專業(yè)分工，甚至由于知識經(jīng)驗的限制，顧問們有時也只能按照公司的理論體系、產(chǎn)品體系與客戶進行交流，引導客戶的想法。因此，對于客戶提出的有關戰(zhàn)略轉型、管理轉型與文化轉型相互關系的整體性、系統(tǒng)性的問題，很難給出讓客戶信服的解答。

問題是怎么解決的?

　　事實上，在《以文化轉型推動企業(yè)的組織變革(系列)》文章中，我們對這些問題做過系統(tǒng)的分析和建議。針對本文提到的客戶，通過借助《企業(yè)文化建設雙戰(zhàn)略體系模型》和相應的方法、工具，我們圍繞“如何建立戰(zhàn)略導向、競爭力導向的企業(yè)文化”的主題，從影響戰(zhàn)略執(zhí)行力和團隊競爭力的三個層面——戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面與客戶進行了深入的交流，通過全面、系統(tǒng)的學習和研討，在幫助客戶建立戰(zhàn)略導向企業(yè)文化體系的大畫面的同時，從三個層面進一步明確了文化轉型的思路和內(nèi)容。