勞動法中是不是有“未簽勞動合同要支付雙倍工資”的規(guī)定呢?如果遇到未簽勞動合同的情況時，你有該怎樣去維護自己的權利呢?下面我們一起看看。

有這樣一則案例：

張女士是某幼兒園教師，她于2012年9月1日進入某幼兒園工作，每月工資由基本工資加技能工資加工齡工資等構成。但幼兒園一直未與張女士簽訂勞動合同，也未為其繳納社會保險費。2017年5月30日，因個人原因，張女士向幼兒園遞交辭職報告。單位在其多次要求下，也出具了勞動關系解除證明。

隨后，張女士委托律師出面，要求幼兒園支付2012年10月1日至2013年9月1日期間未簽訂勞動合同的11個月的雙倍工資差額。對于張女士提出的雙倍工資差額，該幼兒園卻以“請求過時效”為由拒絕支付。隨后張女士申請勞動爭議仲裁，要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。最后經(jīng)仲裁裁決駁回了張女士的訴求。

小編來給大家分析一下這個案件，為什么張女士沒有跟幼兒園簽訂合同還能進行自身維權?為什么她只主張11個月的雙倍工資差額?為什么她提出權力主張時幼兒園以“請求過時效”為由而拒絕?最后申請的補償雙倍工資差額勞動仲裁為什么也給駁回了呢?

首先我們應該理解以下兩個法條

《勞動合同法》第82條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

《勞動合同法實施條例》第7條也規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

從這兩個法條中，我們可以得到以下幾點信息：

首先，勞動者與用人單位如果沒有簽訂勞動合同的話，勞動者在離職后是可以行主張雙倍工資的權利的。

其次，二倍工資所適用的時效為用工之日起超過一個月不滿一年，即勞動者最多能拿11個月的二倍工資。

第三，用人單位即使沒有同勞動者訂立書面合同，但是只要勞動者在用人單位工作滿一年，就算作用人單位與勞動者訂立了無固定期限合同，需要受到法律保護。

案例中張女士于2012年9月1日入職幼兒園，雖然幼兒園一直未與張女士訂立勞動合同，但根據(jù)法律規(guī)定幼兒園應當支付其雙倍工資。“雙倍工資”的應支付時間為2012年10月1日至2013年9月1日，共計11個月。

可最終為什么張女士還是沒有得到這11個月的雙倍工資呢?大家再回顧案例，千萬別忘了幼兒園所給的拒絕理由。對!就是這5個字??請求過時效!

根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

本案中，如果期間幼兒園未向張女士支付雙倍工資，張女士應當在一年內向仲裁部門提出申請。這也就是說，她提起仲裁的最遲時間應為9月1日。但是張女士于2017年5月以后才向仲裁部門遞交申請，因此，按照這一規(guī)定來說，其請求已經(jīng)超過了法律規(guī)定的時效。

當然，《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款也同時規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”根據(jù)這一規(guī)定，勞動報酬引發(fā)的爭議是不受一年期時效限制的，只要勞動關系解除或終止后一年內提出主張就可以。

那么就有人問了：難道雙倍工資差額不屬于“勞動報酬”范疇嗎?小編的答案是：不屬于!

所謂勞動報酬是勞動者在提供勞動義務的情況下，用人單位向其支付的貨幣性工資待遇。

但是，未簽訂勞動合同所產生的“雙倍工資”中的那一倍工資，并不是法律意義上的勞動報酬，而是用人單位因違法未與勞動者訂立勞動合同而受到的懲罰。

這也就是說，雙倍工資不是勞動者正常提供勞動義務就可以獲得的勞動報酬，而是對勞動者被侵權的一種補償。無論是補償性質，還是懲罰性質，都不是勞動報酬。因此，當用人單位不予支付雙倍工資時，勞動者應當在一年內提出仲裁申請。否則，將超過法律規(guī)定的時效。

溫馨提示：“未簽勞動合同二倍工資”作為一項懲罰性規(guī)定，其立法目的是為督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同，及時以書面形式對雙方間權利義務的約定進行固定。因此，勞動者在據(jù)此主張權益時，既要注意關于訴訟時效的相關規(guī)定，又應遵守誠實信用原則，避免出現(xiàn)對法律的誤讀。