強化企業人力資源管理制度建設——已成為當前中國企業的共識。當前國內企業建立人力資源管理制度有以下幾種做法：

　�。�1）照搬成功（或績優）企業做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道；（4）企業內部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業特點的人力資源管理制度方案。據調查，國內約95％以上的不同背景企業皆選擇“自己建立”的途徑來建立本企業的人力資源管理制度。不管采用何重方法，“拿來主義”、“經驗主義”皆盛行。另據調查，大部分人力資源管理制度建設及執行在各種不同背景企業之間皆存在顯著性差異（ｐ＜0.05）。這說明，在人力資源管理制度建設中，簡單借鑒其他企業的人力資源管理制度是不可取的，難以達到“激活人力資源”的預期效果。企業內部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績優公司的人力資源管理經驗，共同研究設計本企業的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。

　　借鑒參考績優公司的人力資源管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但由于學習借鑒方式不同卻導致了兩種截然不同的結果：一是達到了預期目標——提高了本企業人力資源管理水，激活了人力資源；二是事與愿違——不僅沒有提高本企業人力資源管理水，反而給本企業帶來了許多不適，士氣低落，員工職業滿意度不高。出現以上兩種截然相反的結果，主要是看企業人力資源管理制度的設計是否考慮：（1）企業所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水等因素，績優公司亦不例外。（2）績優公司的成功經驗和先進理論并不適合某一特定企業的現實。因此，“拿來主義”救不了企業，學什么、如何學才是關鍵，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業現實，“個性化”定制適合企業特點的人力資源管理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

　　首先，應該認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。

　　一種制度效果一定是與特定企業所處發展階段、經濟社會政策環境、人員素質及管理水相關聯的。由于甲乙企業各方面的差異性，甲企業成功的人力資源管理制度不一定在乙企業能發揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環境條件、背景特點的關聯性，據此判斷甲企業成功人力資源管理制度構建的基本思路。

　　其次，應該認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。

　　在明確績優公司人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點基礎上，應該采用員工職業滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業的人力資源管理環境及現狀，判斷：本公司與績優公司所處的特定環境條件、背景特點是否具有類同性？如果類同，本公司完全可以借鑒績優公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績優公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路——當前大部分公司的最優選擇。

　　最后，構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。

　　在借鑒績優公司成功思路及明確本公司現狀（發展階段、業務性質、組織機構、人員素質、管理水、企業文化、戰略目標、政策環境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點；認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎臺；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰略規劃，體現人力資源管理各職能模塊內在本質聯系，個性化定制適合本企業特點的人力資源管理制度體系。