1.留住人才要從招聘入手，把住源頭關

留才從招聘開始，這絕非是言過其實。調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致乎50%的新員工會在進入企業后的6個月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經常說的好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬.但是企業若是能夠運用規范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業文化相對比后作出錄用決策將會將離職率降低至10%以下。

可見招聘是否規范直接從源頭上關系到留才能否成功。因此，企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業需要的合適人才。

2.清除南郭先生，找出千里馬

若是一個企業內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業的公、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業缺乏一種公、公正的氛圍，企業中真正的人才價值得不到公正認可和體現，這就必然會促成人才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時也不能忘記了搜尋企業內部的千里馬。具體到我們的人力資源管理中，也要學會在企業內部尋找千里馬，千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業內部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級錯誤。

3.提供具有競爭力的薪酬

對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面的認可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于關鍵性人才給予關鍵性薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策。

4.多贊賞和鼓勵員工

管理學教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。在管理中，企業的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說：薪酬是權利;認可是禮物。在工作中多給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢!

5.向員工畫好企業的大餅

雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明，當企業的愿景契合了人才內心真正的愿望時，將會產生出一種強大的驅動力，能使人才極具敬業精神，自覺投入，樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們為了這個責任的完成而努力奮斗。

6.讓離職人才敢吃回頭草

中國有句俗話叫好馬不吃回頭草，但在今天看來，作為企業的一方不僅需要摒棄這種，更是要營造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機制。在人才競爭激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業重操舊業不僅可以給企業的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：其一，可以大大節省人力成本，研究發現：一個員工離職后，企業從尋找新員工到順利接受所花費的人力成本高達原供職員工薪水的1.5-2.5倍，而關鍵人才的替換成本更是不可想象。其二，可以在員工心目中樹立企業以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會增強企業的向心力和凝聚力，尤其是對那些吃回頭草的人來說，他們將會更加珍惜現有的工作就會，為企業的發展鞠躬盡瘁。除此之外，對內部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無賴。