如今越來越多的80后員工進入企業(yè)成為生力軍，他們活躍，才思敏捷，給企業(yè)帶來新的力量。下面主要跟大家介紹80后員工管理重在態(tài)度，因此HR在管理時應注意態(tài)度。

　　認同、相信、關心、關注他們，他們會比你更優(yōu)秀……

　　作為一個進入管理舞臺的70后，面對80年代出生的員，我經(jīng)常會感到手足無措，甚至恐慌，不知該如何跟他們對話、如何管理他們、如何激勵他們、如何面對他們的離去……

　　[80后員工管理]80后的特點

　　雖然只隔十年，但80后與上世紀70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經(jīng)有很大不同。至少，不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們。同時，在責任心和敬業(yè)程度上80后也有不小的問題。可以說，情緒和態(tài)度問題，是管理80后最大的問題，是一個管理的時代難題。

　　比如，在2007年《70后與80后的權力暗戰(zhàn)》的調查中，就有很多企業(yè)管理者如此抱怨：“80后缺乏吃苦精神、志高氣傲，個人英雄主義過強，團隊能力差，學習心態(tài)不端正，過于浮躁，缺乏敬業(yè)和職業(yè)精神。”、“典型的草莓一族，外表光鮮，但承壓能力差，我們必須時刻小心照顧他們的情緒，因為他們太容易崩潰了。也許因為是獨生子女，父母還養(yǎng)得起，壓力一大就不想干了，其實他們的職業(yè)機會已經(jīng)越來越緊張了，還不知道珍惜。”

　　而很多70后的管理者認為80后在工作中的典型特征依次是負責感欠缺，遇到困難容易退縮、不喜歡受到規(guī)則的束縛、眼高手低、自我意識特濃、情緒化，抱怨多，怨天尤人。

　　另外，很多人提出80后的人員工有創(chuàng)造力和激情，但也許有所夸大了。因為，一方面，作為年青人，創(chuàng)造力和激情本身就是一個通常的特點，另一方面，每代人都有自己的創(chuàng)造力，我們不能因為80后更特立獨行、掌握更多的科技和資訊，就理所當然地認為他們更有創(chuàng)造力和激情。

　　但作為管理者，80后員工的管理是不可避免的趨勢，我們已不可能再去尋找60后、70后的新員工，而且很快將面對90后更加讓我們望而生畏的新一代。

　　[80后員工管理]不要榜樣，要文化

　　根據(jù)零點調查集團總裁袁岳的觀點，80后基本上進入了心智比較簡單的一代，他們想問題不愿很復雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，這個文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。在一定程度來說，80后員工進入了一個注重交流的時代，一個追求相對民主與開放的管理文化的時代。

　　但一直以來，國內(nèi)的企業(yè)，特別是國營企業(yè)，都比較重視榜樣的力量，雷鋒、焦玉祿、王鐵人還有很多勞動模范，都是榜樣的代表。但是榜樣是用少數(shù)人來影響多數(shù)人，并且，由于某些特殊性，不具有普遍意義，其作用往往是有限的，特別是，這種方式越來越不為80后的員工所接受。

　　而對于80后來說，開放民主的企業(yè)文化是最有力量的。文化是讓多數(shù)人來影響少數(shù)人，更容易讓80后員工認同和融合進企業(yè)里來。

　　那么，應該建立怎么樣的企業(yè)文化呢?

　　簡而言之，就是要建立企業(yè)的正義。在這種正義中，應該讓“小人不得志，好人不受氣”，同時配備相應的制度，用制度培養(yǎng)雷鋒，不讓雷鋒吃虧，在積極的企業(yè)文化上發(fā)揮榜樣的影響力。

　　同時，這種文化中應該有對員工的信任和尊重，這一點對80后尤為重要。信任是激發(fā)80后工作熱情的最重要的前提和基礎。惠普之道中曾有這樣的一段話：“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。”

　　另外，文化的建立不是說說而已的。一個企業(yè)是什么樣的文化，不是看企業(yè)文化手冊，不是看CIS系統(tǒng)，而是看在“這個企業(yè)里大家相信什么”?簡而言之，什么樣的人在企業(yè)里被重用，在企業(yè)里能成功，這些人所代表的就是企業(yè)的文化。

　　[80后員工管理]主觀為自己，客觀為公司

　　國內(nèi)企業(yè)一直以來都提倡員工的忠誠和奉獻。而以歐美為代表的國外企業(yè)大多強調忠誠而弱化奉獻。因為，市場經(jīng)濟的基本原則之一就利益的等交換，而奉獻是不等交換，所以，不被國際企業(yè)所提倡。但顯然在忠誠上，國內(nèi)外企業(yè)是基本一致的，對于員工跳槽大多不太舒服，更談不上寬容地接受跳槽員工的回歸，被背棄后的不接受感應該是主要原因之一。

　　很不幸的是，80后是一群既不談忠誠又不講奉獻的年青人。對于他們，忠誠的定義是在公司干一天，就要替公司說話、替公司做事、維護公司的利益，致于什么“從一而忠”是不可能接受的。奉獻更無從談起了，為什么一提到奉獻就要求員工而不是要求企業(yè)呢?

　　所以，面對這樣一群充分接受市場經(jīng)理價值觀、自我意識強的年青人，“主觀為自己，客觀為公司”的理念更實際也更有意義，即在實現(xiàn)自己人生成長的目標下，為公司帶來價值——工作越投入，自己學到的越多、能力成長越快;負責好自己的每一項職責，就是在打造自己的責任心，為自己的長遠發(fā)展打好基礎;拓展企業(yè)的業(yè)務，也是在建立自己的人脈和資源等等。

　　具體的做法，高建華先生在《笑著離開惠普》中的建議很適合，就是在工作中為年青人提供四種機會：做事的機會、學習的機會、賺錢的機會和晉升的機會——做事的機會，讓他們從事感興趣的工作，并且有機會按照自己的思路去做，同時被允許有犯錯誤的機會;學習的機會，就是讓他們感覺能學到東西，包括工作中的學習和額外的培訓機會;賺錢的機會，至少應該有合理的底薪保證生活同時業(yè)績做得好有成比例的回報;晉升的機會，要求企業(yè)有耐心預留出一些職位供年青人成長，而不是直接從外面空降有相關經(jīng)驗者。對于剛入職的80后來說，前兩種機會最重要，是他們決定去留的關鍵因素。

　　[80后員工管理]溝通第一，講究方式

　　在80后的管理中，最容易出現(xiàn)的問題是溝通不足或方式不對。

　　首先，溝通是關注的表現(xiàn)。溝通不足，就說明我們對80后的關注不夠。所以，定期地與80后的員工進行溝通是非常必要的。而這個溝通的過程，管理者應該是一個激發(fā)器的作用，讓員工打開心扉，說出他的感受和想法。那么，一個管理者是否能得到員工的信任，顯然是致關重要的，這一點對于所有的員工都是適用的，這里就是贅述了。

　　其次，溝通的地點和場合應該有所選擇，可以增強溝通的效果。除了在辦公室、會議室這樣的工作場所外，可以創(chuàng)造一些非工作場所的溝通機會。記得一位非常有名且非常成功的CEO，每天的午餐都是他的“工作餐”，因為，每天他都會選擇一位部屬與之進餐，互相增進信任和了解。我非常認可這種作法，在實踐過程中也發(fā)現(xiàn)員工在這樣一個相對輕松的場所更容易說出自己的想法。針對80后的特點，進餐的地點可以是傳統(tǒng)的餐廳，也可以是麥當勞、咖啡廳這樣的地方。或者，有時候可以創(chuàng)造一些與關鍵下屬單獨共處的機會，比如一起出差、一起參加某個培訓課程等，增加相互了解，充分溝通。

　　最后，在具體溝通的方式上，基本上應該采取“私下批評、公開表揚”的方式，因為，80后的自尊心很強，同時，特別喜歡被大家所認可。

　　在這方面，筆者所在公司一名非常優(yōu)秀的部門經(jīng)理就因方式不當而適得其反。由于和某位優(yōu)秀的80后員工有非常好的溝通，包括共同出差并為共同的目標一起努力，甚至將這位員工當成弟弟一樣喜歡。所以，在一次年會上，針對80后員工的不足，當著大家的面將這位員工在這方面的情況合盤托出，出發(fā)點很簡單，愛之切恨之深，希望響鼓上加點重錘，同時，以一位優(yōu)秀者作例，讓其他員工為鑒。結果，這個員工感覺自尊很受傷害，和這位部門經(jīng)理間的信任幾破裂。

　　[80后員工管理]所以，在安排80后的工作時，可以參考以下三個步驟：

　　1.興趣優(yōu)先

　　興趣優(yōu)先，就是讓員工主動承擔他感興趣的工作。在大的工作方向上，了解員工的意愿，愿意從事那方面的工作，比如非技術類員工，是愿意從事市場方面的、還是銷售方面的、或者是內(nèi)勤方面的工作;技術類員工，是希望重點在開發(fā)上，還是在技術支持方面。在具體的工作安排上，將相關任務列出來，讓員工根據(jù)自己的興趣選擇自己現(xiàn)在最喜歡完成的任務。

　　2.說明意義

　　首先，要說明這項工作對于公司來說意義和重要性如何，讓員工了解工作的重要性。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什么，不做，公司會損失什么。應該說，每一位員工都希望承擔對于企業(yè)來說最重要的工作，越重要的工作，越有成就感。

　　其次，說明從這個工作中員工可以學到什么，讓員工了解工作中所隱含的學習機會，做了能得到什么，不做會損失什么。最后，如果有可能，可以說明一下這個工作的經(jīng)濟回報。比如，對從事銷售類工作的員工，可以告訴他完成某個業(yè)績指標后，他能得到的傭金收入。

　　3.提供支持

　　工作安排后，讓員工預期他能夠完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支持。然后，