“我為什么要聽你的?”員工最想問的4個問題

　　主管：“把讀完100本書做為你今年自我成長的目標(biāo)，你覺得如何?”

　　部屬：“100本嗎?老板您怎么會突然有這個想法呢?有什么原因或用意嗎?”

　　主管：“啊?我應(yīng)該先跟你解釋一下原因，不過也沒什么特別意思，就是讀完100本書啊!你覺得我會有什么目的嗎?”

　　部屬：“其實今年我一直有種原地踏步的感覺，我想我應(yīng)該要多加強商業(yè)知識，讓自己有一些新想法。”

　　主管：“對啊，我也是這么想。”

　　部屬：“原來老板跟我想的一樣啊!我覺得讀完100本書這個想法不錯，我問問其它同事的意見，決定書籍的范圍后，再跟您報告。”

　　這是《為什么你不再問為什么?》作者細(xì)谷功在書中舉的一個例子。看完這段對話，你是否察覺這位主管似乎不太會問問題，也不怎么會回答，反倒是部屬顯得比較有條理，甚至懂得反問。

　　真誠回答，才能贏得信任。

　　假使你正好也有同樣的困擾，屬于不擅長提問和回答的管理者，當(dāng)心碰上這類“提問型”員工!除了培養(yǎng)提問能力，適當(dāng)?shù)鼗卮饐T工提問，也是建立“提問式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一部份。

　　“如果問題終究能提出來，那么它終究也能回答，”奧地利哲學(xué)家維根斯坦(Ludwig Wittgenstein)說。當(dāng)你面對部屬時，若是能夠發(fā)自內(nèi)心地說出：“有什么問題是我可以回答你的?”并真誠回答，絕對能夠為你贏得信任。

　　《會問問題，才會帶人》作者克莉絲?克拉克─艾普斯坦(Chris Clarke-Epstein)也提醒，不論向部屬提問或是回答問題，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該避免下列破壞信任的行為：● 問了問題卻不聽答案。

　　● 期待部屬花時間回答你的問題，卻不花時間響應(yīng)他們的答案。

　　● 把部屬的問題當(dāng)作枝微末節(jié)，不足以道。

　　部屬最想問的4個問題很多時候，即使員工沒有說出口，或是提出疑問，他們也會看著你的一言一行，在心中暗自發(fā)問：“你是誰，我為什么應(yīng)該聽命于你?”

　　克拉克─艾普斯坦提出4個重大問題，是身為領(lǐng)導(dǎo)者的你，有可能被要求回答的。在部屬向你提問之前，你應(yīng)該先反復(fù)自問，并且心中已經(jīng)有所答案。

“主管，你最愛你工作中的哪個部份?”

　　領(lǐng)導(dǎo)者千萬別因為沉重的工作壓力和責(zé)任，而忘了引導(dǎo)你進(jìn)入這行的初衷。你的團(tuán)隊還需要你為他們帶來希望，面對困難時，重燃他們對工作的熱情。

　　你是否可以不假思索的回答，最愛你工作中的哪個部份?無論支薪與否，你都愿意做的是哪個部份?還有，你是否熱愛你必須做的事?

“主管，你如何做決定?”

　　主管可以與員工分享哪種決定對你而言很難?哪種決定很容易?或是談?wù)勛约耗男┣闆r時會聽從自己的直覺?做哪些決定時，則需要邏輯來說服自己?

　　如果你愿意，也可以跟部屬分享你曾做過的差勁決定，還有你是如何做出那些決定的。甚至是你從這些錯誤的決定中學(xué)到什么，如何影響你日后做決策。

“主管，你在學(xué)什么?”

　　首先你可以分享正在學(xué)習(xí)，并且是有助于你工作更輕松、更有效率的技能;或是談?wù)勀闳绾伟褜W(xué)習(xí)的內(nèi)容實際運用到工作中。其次，再談?wù)剛�人生活上正在學(xué)習(xí)的新事物，以及學(xué)習(xí)帶給你的收獲。當(dāng)你神采奕奕地分享這些經(jīng)驗時，員工將會倍受激勵。

“主管，我如何在組織中獲得晉升?”

　　對員工來說，組織內(nèi)誰被列為升遷人選通常是神秘的。建議從3個面向構(gòu)思答案，讓員工了解。

　　①這個人選在此職缺上具備什么技能?

　　如果他們希望在組織內(nèi)獲得升遷，必須具備哪些技能。

　　②這個人選在他現(xiàn)在的職務(wù)展現(xiàn)了什么能力?

　　工作效率高、提出想法以及持續(xù)學(xué)習(xí)各種能力，將影響他們在組織內(nèi)升遷的機會。

　　③這個人選每天的工作態(tài)度是什么?

　　工作態(tài)度通常是升遷的初步過濾機制。主管時就要讓員工知道你對他工作態(tài)度的回饋意見，而不是到了績效評估面談時才說。

　　陶晶瑩：最怕員工白目講錯話、一直想休假《Cheers》雜志和YAHOO!奇摩話題共同舉辦了“新世代員工，最希望誰來當(dāng)你主管?”票選活動，結(jié)果由藝人陶晶瑩奪冠，被1萬多名年輕網(wǎng)友選為最受歡迎的主管。

　　雖然是五年級生，但陶晶瑩對七、八年級生卻有很大的影響力。身兼主持人及老板角色，身邊經(jīng)常圍繞著一群年輕人，讓她對新世代有著深刻的觀察，當(dāng)然，也有著前輩的關(guān)心與擔(dān)憂。陶晶瑩特別接受《Cheers》專訪，分享她與新世代的相處之道及她年輕人的建議。

你被新世代網(wǎng)友票選為最受歡迎主管，有沒有什么帶人的“妙招”?

　　應(yīng)該是賞罰分明吧。表現(xiàn)好的員工，我一定會發(fā)獎金，讓公司員工都知道，只要他全力以赴，就可以得到獎勵。不過，如果犯了很嚴(yán)重的錯誤，3次、5次，說真的，我會重罰，像是扣他那個月的薪水。

　　還有，我會安排一個友善的環(huán)境，如果有哪個同事造成大家的困擾、不愉快，或是他獨來獨往，不跟其它人合作，我可能就不會留他在公司了。

你對新世代的年輕人有什么觀察?

　　他們都很有想法，再加上信息發(fā)達(dá)，有更多空間發(fā)揮自我，所以常有很多天馬行空的點子，非常的好。也因為選擇機會多，他們會覺得做什么都有出路，還滿怡然自得的。

覺得他們對工作及生活有什么期望?

　　我接觸的不夠多，因為我們公司的員工不多。不過，我聽到這些年輕人在找工作的時候，不少人還是希望“錢多事少離家”。

　　我覺得他們這個世代有一點比較辛苦，因為有太多一夜致富，或是年輕成功的例子，因此，他們會想自己是不是也能有這樣的幸運，心存僥幸的人可能會比我們這種LKK世代的多。

　　至于生活上，他們會花很多錢去買牛仔褲、買公仔、買手表、買很潮的東西，但不見得會為未來著想。不過，這是M型社會的特征，我也看過不少刻苦的小孩，很會存錢，很會打算。我覺得七年級生其實也走向兩極化。

　　年輕人必須面對的工作課題，包括低薪、過勞等，常讓人感到沉重。就你的觀察，這會影響他們的工作熱情嗎?

　　我覺得還好，其實也要看行業(yè)。比如像我們這行，他們進(jìn)來就是喜歡寫作，喜歡去接觸藝人、演藝工作，做的是自己喜歡的事，就還滿開心的。

　　還有，同事之間的相處也很重要。像“姊妹淘”(陶晶瑩成立的網(wǎng)站)里面，就是一群姊妹，大家感情很好，可以在忙碌工作里苦中作樂，買買零食啊、彼此鼓勵要不要減肥啊、吃完再減肥啊，這些都是他們自己找快樂的方法。

他們有什么讓你比較頭痛的行為?你都怎么處理?

　　有，就是一直不斷的希望休假。

　　通常我會曉以大義，告訴他說公司正要進(jìn)入另一個規(guī)模了，請你們一起努力。當(dāng)然，我也會充分掌握他們的戀愛狀況啦，如果有男友的，我就會比較放松一點;如果沒有的，我就會跟他說“那你現(xiàn)在就拼工作啊，對不對?拼出一番事業(yè)不是很好嗎?”

有沒有什么讓你比較擔(dān)心的事?

　　我比較擔(dān)心有些年輕人程度不夠，這有時候是學(xué)校造成的，但有時候是自己。就算學(xué)校沒有教，你還是可以從其它管道去了解現(xiàn)在的趨勢。我最擔(dān)心的是年輕人只知道貪玩，不知道進(jìn)修。

　　會給他們什么建議?就是慢慢累積，要多看、多聽、少發(fā)言。雖然這樣聽起來很“那個”，但我的意思是，你發(fā)言要謹(jǐn)慎。很多年輕人真的會白目到講錯話，或是一講話就暴露出自己非常不足、不專業(yè)。出社會一定要懂得察言觀色，還有自我充實，這真的非常重要。