你的年終獎“給力”嗎?

　　中國傳統的佳節春節前后，往往是企業發放年終獎的時間，網上總有人樂此不疲地“曬”年終獎，抱怨者有，不者有，炫耀者有……眾生百態，也投射出了企業的人力資源策略。

　　毫無疑問，員工的情緒跟滿意度息息相關，同時，也跟工作效率關聯度極高。

　　針對不同的員工該怎么發、發多少、何時發?發放年終獎最終成為企業和員工之間一場“看不見”的博弈，誰是那個既考慮自身利益又兼顧員工心理預期的聰明企業?

企業與員工的博弈

　　“企業和員工之間的博弈主要是因為雙方的出發點不同而引起的。”中智人力資源管理咨詢有限公司薪酬績效管理咨詢中心項目經理陳潔瑋說。

　　站在企業的角度，企業設立年終獎是為了激勵、保留員工，同時，也和中國傳統節日——春節的文化有重要聯系。

　　因此，大多數企業選擇發放年終獎，中智在對2010年年終獎發放的專題調查中顯示，統計僅有不到7%的企業不準備發放年終獎。

　　但是企業發放年終獎的目的和動機存在差異，有對過去一年業績的認可，也有象征性的發放，事先約定的兌現、制約和保留員工，預算調節的手段等等。

　　而站在員工的角度來看，年終獎似乎已經是收入的一部分，發多發少，感受千差萬別。

　　絕大多數員工認為，不發放年終獎的企業有人力資源管理的問題，他們傾向于認為，這是企業對個人全年表現的一種評價。

　　陳潔瑋分析，“現實中企業直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個方面組成，獎金屬于工資，企業是要發放的。如果企業沒有設立年終獎金，顯然會降低公司薪酬水和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。”

有效均衡

　　那么企業如何找到最有效的均衡呢?綠葉制藥人力資源副總裁劉玉波說：“重要的一個考慮，就是年終獎要和員工的業績掛鉤，不然沒有準則，會讓員工覺得不公。”

　　中智薪酬績效管理咨詢中心項目經理楊冰建議說：“企業要建立合理、規范和確保激勵性的年終獎管理方案，結合不同人員類別，制定相關政策，避免年終時產生不必要的矛盾。合理科學的年終獎管理辦法，才能有效發揮年終獎作用，如果沒考慮好，或者是與市場嚴重脫鉤，企業會在‘博弈’中受到懲罰，適得其反。”

　　目前公司發放年終獎主要有固定和浮動兩種方式。固定年終獎是指事先約定或結合公司年度效益達成情況，在年底(元旦或農歷春節前后)固定發放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發放標準為月基本工資的倍數。年終浮動獎金一般與績效考核掛鉤，分為現金獎勵或彈性福利兩種方式。結合員工年度個人業績，或加上對部門、公司業績等因素的考慮，綜合設定獎金標準與額度，彈性管理。

　　根據中智的調查，企業年終發放浮動獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。在年終固定獎金發放的企業中，制造業、高科技和服務業的比例偏高，占到52%。13(個月)薪和14(個月)薪仍是多數(81%)企業年終固定獎金發放的普遍方式。發放13(個月)薪的企業占到企業總數的70%。

　　而發放浮動年終獎的公司中，貿易行業和房地產行業的比例偏高，占到了53%。80%的企業浮動年終獎的獎金基數為1~2個月固定工資。在此基礎上，通過績效考核結果系數，進行整體浮動獎金的計算。

　　銷售人員普遍采用的是浮動年終獎。銷售人員是直接為企業創造價值的群體，他們的年終獎其實和自身的業績是直接掛鉤的。多數企業都是在年前制定銷售目標，完成不同的銷售目標會有不同水的年終獎金額度。有些企業對于銷售人員的年終獎額度不封頂，做得多拿得多。楊冰認為：“這是一種很好的激勵方式，但同時也造成人工成本的上升，所以這一方面是要以企業的現實情況來定，不適用所有企業。”

　　楊冰還建議人力資源部須做好浮動收入總額整體管控的機制，例如設定部門績效獎金系數和公司績效獎金系數等杠桿調節系數，從而管理浮動收入，特別是年終獎金總額。同時，可以通過建立浮動收入存續機制，確保員工年終獎金的穩定發放。