有個老板說，計件工資制的激勵效果最佳，并列舉了快遞員“論件計酬制”的實例。的確，快遞工作沒有什么技術含量，但收入頗豐，有的月薪甚至過萬。是不是越努力工資就越高呢?其實不然，快遞員也不是最敬業的員工。調查發現，論件計酬實施的時間越長，對員工的激勵作用就越弱，越來越多的員工出現懈怠、出錯甚至請假等現象。

　　如果一味提高單件計酬價格，必將導致員工唯利是圖，一旦價格跟不上欲望上漲的速度，員工的積極性將全面崩潰。這不是危言聳聽，而是擺在所有企業面前的一道難題。如何才能少花錢，甚至不花錢也能激勵員工呢?

　　毫無疑問，獎金、期限、監管、威脅或其它激勵因素在短期內可產生積極效果，但卻掩蓋了它們對即時績效，以及員工長期敬業度的負面影響。相比之下，內在激勵更容易增加員工的長期敬業度。這是因為，每個人都有三種基本心理需求，即對能力、關系和自主的需求。企業雖然不能創造員工的內在激勵，但可以為員工創造條件，支持內在激勵，滿足他們這三種基本的心理需求。

　　AchieveGlobal曾做過一個實驗，讓兩組人同時進行復雜的拼圖游戲，對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”，對B組不提及獎金。10分鐘后，游戲結束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續游戲。很明顯，獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續工作，即便這個工作本身也非常有趣。這就說明金錢并非萬能，甚至還會阻礙員工積極性的發揮。

　　積極支持員工“能力、關系、自主”三種基本需求，給予他們賞識，是更為“安全無副作用”的低成本激勵方式。于是，AchieveGlobal公司建議，營造內在激勵型的管理環境，通過員工訪談等形式提供“基于需求的反饋”，以及建設學習型組織，將員工潛能轉化為工作能力等措施，實現低成本激勵員工。具體方法如下：

　　1、積極采納員工建議，幫助員工提高自信，提升能力認可度，讓員工倍感重視。如：

　　(1)對員工告訴我的事情表現出由衷的興趣;

　　(2)向員工詢問深刻的觀點或看法;

　　(3)開放的態度仔細聆聽;

　　(4)對員工的感覺/內心感受表示理解;

　　(5)深入思考員工分享給我的信息。

　　2、一視同仁，倡導公機制，讓員工實現對關系的需求。如：

　　(1)分享事實、數據和知識;

　　(2)不要妄加判斷與批評;

　　(3)避免使用諸如“應該”、“必須”、“需要”等命令型詞語;

　　(4)分享決策及要求的原因;

　　(5)為自己的意見/反應承擔責任。

　　3、提供多重選擇，讓員工感到被尊重和肯定，以實現自主需求。如：

　　(1)立于幕后，鼓勵員工積極主動;

　　(2)允許員工參與決策;

　　(3)說明并解釋那些員工認為限制太多的結構;

　　(4)允許員工享有工作靈活性;

　　(5)賦予員工個人行動的選擇權。

　　4、領導者的每一個行為都可能影響到員工的動力，因此，在具體的實施中，領導者正確的關鍵行動包括：

　　(1)設定討論框架;

　　(2)從員工視角考慮;

　　(3)考慮問題的影響;

　　(4)澄清相關結構;

　　(5)探索解決方案和后續行動。

　　5、將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結合。人的天性在于參與有趣活動、迎接新挑戰并取得成功、提高能力、展示技能。

　　如：

　　(1)探索員工興趣;

　　(2)將員工興趣與公司業務掛鉤;

　　(3)共同制定發展計劃;

　　(4)幫助員工發揮新才能;

　　(5)開展知識分享、同伴互助、工作觀摩等活動。

　　常用的“胡蘿卜加大棒”只是一種外在激勵方式，遠沒有內在激勵有效。因此，如果能讓員工備受尊重，自主選擇或為自己的工作做決定，那他將會得到無尚的心理滿足，獲得持久的內在激勵。這也是很多成功企業家秘而不宣的低成本激勵方式。