案例：對于無欲無求的 “夾生層”員工，該如何激勵?

　　我的公司是一家傳統制造企業，創立八年來一直發展很穩定。當前經濟環境不是十分理想，盡管我們公司沒有受到太大影響，但是未雨綢繆，我還是希望能調動全員的積極性，讓大家卯足了勁實現公司的進一步發展。不過我最才意識到，公司過去采用傳統績效考核和激勵方法，然而無論是獎勵先進者還是懲罰落后者或末位淘汰，都與一群員工關系不大。這群員工既不是那種成績斐然、光芒萬丈的明星員工，也不是排名墊底、滿嘴抱怨的落后分子，他們具有一定的經驗和能力，能夠完成本職工作，整體表現尚可，與同事也打成一片，但是對于追求金錢和職業發展似乎興趣不大，也無意改變現在的狀態。

　　這群員工其實是公司中最大的群體，在很大程度上影響著公司的整體氛圍和文化，如果能夠激勵他們發揮出更大的積極作用，公司的發展無疑會上一個新臺階。但是一般的管理工具對他們幾乎沒什么作用，我該如何激勵他們?

專家支招：三個價值一個關心激發 “激勵夾生層”員工的活力

　　企業當中，不同層級、不同職能序列員工的激勵方式存在一定差異。一般，企業的激勵會向中高層管理人員、研發技術人員、銷售人員傾斜，中層分享利潤，高層有股權，研發技術人員有研發獎金，銷售人員有業績提成。

　　而人力資源部門、行政辦公室、財務部門、物流部門、采購部門等業務支持類部門的激勵方式相對匱乏，激勵力度相對較弱，處于員工激勵的“夾生層”。案例中談到這個群體基本上屬于這類人。

　　企業應該把激勵重點放在為企業創造80%價值的20%的人員上。因此，傳統激勵方式無法惠及“夾生層”應屬正常，通過激勵重點人群，保持杰克韋爾奇所講的活力曲線——20%優秀，重點激勵或提拔，70%良好，保持適當激勵或不變，10%警告或退出。

　　在這個基礎上，對于“夾生層”的激勵方式可以通過“三個價值一個關心”進行。

　　1.體現崗位價值-對崗位價值進行評估，確定崗位相對價值排序，建立崗位薪酬晉升通道，即寬帶薪酬標準，給予員工薪酬晉升的空間，例如：2500-3000-3500-4000-4500-5000.

　　2.體現績效價值-建立基于目標計劃、工作標準的績效考核機制，確定能上能下的考核系數，例如：60分以下對應0，60-90分按照實際得分除以100，100-110分對應1.2，110分以上對應1.4.

　　3.體現能力價值-建立基于能力態度的綜合素質評估機制，將綜合素質評估結果應用于薪酬晉升。

　　4.關心人的態度-管理者要保持一個關心人的態度，包括關心員工的職業發展、關心員工心態的調整，關心員工技能的提升，等等。通過關心人的態度幫助員工追尋工作的意義。

　　5.更加豐富的激勵措施還包括設定崗位工資倍數的年終獎，豐富員工的工作職責，及時的正面反饋，結合崗位特點的業務與技能培訓等。

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