當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展、經(jīng)濟(jì)格局的變化和大國間競爭的加劇，全球競爭日趨激烈，這種競爭，究其本質(zhì)是人才的競爭。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，這種競爭在國內(nèi)各企業(yè)也是愈演愈烈，一方面各企業(yè)對知識型人才的需求激增，另一方面知識型員工的不斷流失對企業(yè)管理和運(yùn)作造成極大困擾，面對知識型員工流失問題，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，做好防范與應(yīng)對。

一、知識型員工流失分析

　　(一、)知識型員工的個性化特征

　　“知識型員工”的概念是美國學(xué)者彼得·德魯克率先提出來的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞進(jìn)一步引申為：“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。”知識型員工運(yùn)用專業(yè)知識和技能，分析和判斷問題，工作中獨(dú)立自主解決和處理問題，因此他們了解其自身具備的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造的價值，他們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展與所屬專業(yè)的關(guān)聯(lián)更緊密，對企業(yè)的忠誠度和依賴性則弱于專業(yè);再者工作上的獨(dú)立性和自主性同時也要求知識型員工在工作中擁有相對寬泛的自我管理和自我發(fā)揮空間，企業(yè)嚴(yán)格的管理制度與知識型員工追求自我實(shí)現(xiàn)的價值觀易于沖突;第三知識型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價值，因此他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新知識，提升技能，企業(yè)的目的在于追求利潤最大化，培訓(xùn)只是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段和方式;第四知識型員工的功利性目的較強(qiáng)，他們愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，愿意承受壓力，但希望努力和付出得到回報，企業(yè)則從整體運(yùn)營管理角度綜合衡量考評員工，雙方測評角度和測評方向的不同也常導(dǎo)致對回報率和回報速度的認(rèn)知差異。

　　(二、)企業(yè)自身的因素

　　企業(yè)追求利潤最大化，企業(yè)的長短期目標(biāo)和戰(zhàn)略決策主要根據(jù)對市場的研判而制定，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)與決策方向與員工的個人發(fā)展目標(biāo)不能有效統(tǒng)一時，則可能引起知識型員工的不滿與心理波動，進(jìn)而導(dǎo)致流失;知識型員工期望待遇上公、公正，企業(yè)在運(yùn)營管理中或因不同時期人才市場供需關(guān)系變化或囿于自身管理機(jī)制的不完善，造成薪酬不能有效客觀反映員工的付出與勞動，尤其是企業(yè)內(nèi)部橫向比較更易引發(fā)知識型員工的跳槽;知識型員工多明確規(guī)劃和設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展生涯，企業(yè)的組織架構(gòu)取決于發(fā)展目標(biāo)和公司整體定位，隨著知識型員工業(yè)務(wù)能力和技能日趨進(jìn)步和嫻熟，企業(yè)可能無法滿足部分知識型員工晉升的需求，導(dǎo)致員工流失;企業(yè)組織和實(shí)施的培訓(xùn)更多是針對運(yùn)營和市場需求，個別甚至落后于行業(yè)發(fā)展，無法滿足知識型員工更新知識、提升技能的要求;企業(yè)缺乏良性互動和有效溝通，忽略對細(xì)節(jié)的關(guān)注，遇到問題或困難，不能及時妥善解決，久而久之，挫傷知識型員工的工作激情，降低他們對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而導(dǎo)致人為流失;企業(yè)對員工的信任與認(rèn)可，企業(yè)對員工的關(guān)懷與支持等，也都是知識型員工衡量流失與否的因素。

　　(三、)外部環(huán)境的影響

　　世界經(jīng)濟(jì)格局變化，“金磚四國”經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長，作為 “金磚四國”之一的中國在后金融危機(jī)時代宏觀經(jīng)濟(jì)管理贏得更多可信度，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的加快轉(zhuǎn)變，整個社會對知識型人才尤其是復(fù)合型人才的需求量逐漸加大;網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，大量大風(fēng)車網(wǎng)站的應(yīng)運(yùn)而生為求職者特別是中高端知識型人才提供更加便捷、廣闊的擇業(yè)臺;戶籍制度的放寬和社保機(jī)制的逐步完善促進(jìn)人才的地域流動;居高不下的CPI指數(shù)和一、二線城市沉重的生存壓力對知識型人才的流失也起到推波助瀾的作用

二、知識型員工流失的嚴(yán)重影響

　　(一、)影響企業(yè)聲譽(yù)

　　企業(yè)員工尤其是知識型人才頻繁流失，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來的公司勢必對企業(yè)管理和經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。

　　(二、)影響企業(yè)的工作效率

　　知識型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時間適應(yīng)接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢必受到影響。

　　(三、)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失

　　知識型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運(yùn)作秘密以及客戶機(jī)密等，流失的知識型人員可能會跳槽到對手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機(jī)密信息或重要資源存在外泄的危險，這不僅降低企業(yè)的競爭力甚而危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機(jī)與失誤也意味著給競爭對手創(chuàng)造取勝的機(jī)會。

　　(四、)增加企業(yè)人工成本

　　知識型人才因其擁有技術(shù)或管理方面的專長，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費(fèi)更多的時間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對環(huán)境的熟悉與適應(yīng)，甚至通過一段時間的相關(guān)培訓(xùn)方可勝任崗位，導(dǎo)致企業(yè)支付的人工成本增加但實(shí)際收益減少，性價比降低，企業(yè)增加的人工成本主要集中在獵頭公司咨詢服務(wù)費(fèi)、媒體招聘廣告費(fèi)、中介服務(wù)費(fèi)、招聘專場費(fèi)用、流失員工與新聘入員工的人工成本差額、培訓(xùn)費(fèi)用、招聘人員的人工成本以及其他費(fèi)用，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識型員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或因勞動糾紛產(chǎn)生的其他費(fèi)用

三、對知識型員工流失的預(yù)防與治理

　　(一、)堅持“以人為本”，實(shí)行授權(quán)式管理

　　知識型員工的特點(diǎn)決定他們獨(dú)立思考能力和自尊意識較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)自我價值，嚴(yán)苛的紀(jì)律制度化管理和控制和等級觀念森嚴(yán)的企業(yè)管理模式難免與知識型員工的特點(diǎn)形成突出，因此企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到知識型員工的特點(diǎn)，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權(quán)，引導(dǎo)他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。

　　(二、)注重員工發(fā)展，提供良好氛圍的工作環(huán)境和培訓(xùn)體制

　　企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識型人才，除了提供具有競爭力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術(shù)，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強(qiáng)化的同時企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。

　　(三、)建立切實(shí)可行的激勵機(jī)制，滿足員工自我發(fā)展的需求

　　知識型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價值，當(dāng)員工的成果得到企業(yè)和社會認(rèn)可的同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的激勵機(jī)制，核實(shí)員工的成果并評價其價值，予以相應(yīng)的獎勵，將員工的成果轉(zhuǎn)化為物化或?qū)嵸|(zhì)性的利益，通過管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓(xùn)、工資晉升、獎金等不同獎勵方式達(dá)到鼓勵員工的目的。與此同時，將城市相對的，對于沒有達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)的員工，根據(jù)激勵機(jī)制實(shí)行相應(yīng)的處罰，將激勵機(jī)制落在實(shí)處，真正促進(jìn)員工自我發(fā)展。

(四、)加強(qiáng)知識型員工的自我約束

　　知識型員工因其自身特點(diǎn)對行業(yè)的忠誠度和依賴性大于對企業(yè)的，有時過于強(qiáng)調(diào)個人的能力而忽略團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的合作與配合，甚至將個人能力凌駕于團(tuán)隊(duì)之上，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工對于基本管理制度的維護(hù)與運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)對企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認(rèn)可與尊重，通過嚴(yán)肅的紀(jì)律和嚴(yán)格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對個人能力凌駕于企業(yè)之上實(shí)行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。

　　此外企業(yè)還可以通過組織豐富多彩的員工活動、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機(jī)會，了解員工真實(shí)想法，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可感和歸屬感。加強(qiáng)本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對手公司或獵頭等公司的挖角行動，做好人力資源各方面的管理工作，切實(shí)降低知識型員工流失率。