有人仿照“風起于青?之末”，續句為“浪成于微瀾之間”，要表達的都是在信息和互聯網時代，往往只是局部、低層、邊緣的微小變化卻能引起一場“大風大浪”。其實，用這句話來形容自組織化管理可能之于組織整體系統的影響，也是恰當的。

　　自組織管理目前之所以引起重視，是因為在應對高度不確定性的外部環境時，需要組織不斷保持創新活力，以適應變化、動態成長。這時候，依賴 “一個腦袋”的思考和控制是玩不轉的，而自組織形態所具備的內在特征正符合企業的需求。

　　自組織的特征之一即，引起自組織的變化來自于低層、局部和邊緣。由于分布式控制，組織的變化不是源于中心和上層，而是起始于小環節、小變量、低層級單元以及主體結構的邊緣。而且，局部小的變化有可能引發組織的整體性、根本性的變化。

　　在傳統企業組織里實施自組織化，也要創設相應的條件，比如企業變科層管理為臺化、變中央控制為分布式控制等，為可能的突破性變化、顛覆式創新創設條件。

分布式創新，邊緣處突破

　　互聯網時代，信息傳遞的范圍、效率和以往相比，不知擴大和提升了多少倍，社會、產業和市場的不確定性增加，顛覆性創新呈爆炸狀出現和擴散。這為企業帶來技術和市場的雙重不確定性。

　　目前，許多技術領域的演進方向是不確定的。比如清潔型再生能源，未來的主流是高效太陽能，還是核(聚變)能，抑或從海水中提取的氫能?等等。現在顯然無法完全看清楚。

　　市場同樣不確定，需求變化莫測，不可把握。這是由于：一方面新生代消費者文化程度較高，信息來源豐富且處理信息的能力較強，需求的個性化程度、自主程度以及變化速度都遠遠超過他們的前輩;另外一方面，蜂擁而來的創新，也在不斷激發、創造新的需求。

　　面對技術和市場的雙重不確定性，面對混沌的競爭格局以及被瞬間顛覆的風險，企業只能通過內部變革，即變革組織形式和組織狀態以及管理模式，使組織自組織化，即具備自組織的屬性和機制，使企業提高對外部環境的適應性、激發所有活力和可能的積極變量，實現動態性成長。

　　自組織化，既是不確定環境下企業新的戰略方向，也是組織變革的必由之路。具體而言，包含以下幾個策略：

　　分布式創新，“小部隊”試錯。既然未來充滿不確定性，路徑分岔、多向，那就不能完全依賴組織的一個大腦來思考。企業必須搭建一個創新臺，使所有人都能在上面自主選擇創新方向、確定項目、組合人員、整合資源，以小團隊、小組的形式探索試錯，尋找突破的方向和路徑。這樣做，有點“東方不亮西方亮”的味道，對沖了企業內部的創新風險，以彈性與靈活性應對不確定性。同時，這種分布式創新，可以將分散于組織內部及外部的智慧挖掘出來并加以利用，使組織具備開放、流動、彈性的無邊界特征。

　　以邊緣性變革突破推動企業整體轉型。很多傳統企業，由于主體業務的結構以及利益格局已相對固化，整體變革將非常艱難，不僅過程復雜、路徑漫長，而且風險巨大，稍有不慎，便入萬劫不復之境。因此，通過局部、邊緣性的試驗和試錯以及迭代式變革推進，就變得很有意義了。正如中國的改革開放起始于深圳等特區一樣。邊緣性創新代價小、方式靈活，即便不成功也無礙大局。一旦試驗成功，可以通過中心控制方式在企業內部學習推廣，也可以通過自組織方式引發組織的整體變化。

　　通過機制設計觸動組織自發、自為地演進成長。由于自組織內部具有非線性關系，自組織變化往往呈現出突變性，加之環境的不確定性，企業的成長路徑很難事先清晰地規劃。但企業可以設計一些機制，在組織內創設創新成長的“第一推動力”。如設計分權授權機制、利益分配分享機制、自律機制等。這些機制能使組織內部產生勢能和張力，再與自組織相結合，就會強化、放大組織的運動和變化，激發組織的能量增長和功能實現。當然，通過調節這些機制，也能影響自組織運行的方向和過程。

分權+自主管理激發低層能量

　　在傳統企業里進行自組織化管理需要創設很多條件，有四個方面是非常關鍵的要素保障。

　　第一，分權型管理和自主型管理，激發低層的價值創造活力。進行分權和自主管理，在組織內營造一種高度機動和靈活、有著無限組合可能的組織氛圍，使組織中的個人及團隊在一定的權責邊界內相對獨立地朝著目標自主運行。從內部的組織架構來說，就是形成一個個的任務小組。如谷歌現在所進行的項目基本都是由一線員工、業務部門提出來的，并且自主進行組合，自主決定需要哪些資源以及如何實施等。

　　第二，打造臺，提供自組織化的基礎和支撐。所謂臺，既是供個體表現的舞臺，也是價值創造活動的支撐和基礎。在多點驅動、內部創業、無邊界組合的組織形態下，管理的重心就需放在臺打造上。臺也是多形態的，包括共享的資源臺、共同遵守的規則(制度)臺。需要特別強調的是，規則臺是自組織得以成立和運行的前提和保證。

　　第三，整合資源、目標和控制體系，既做風險防控閥門，又是組織進化的“發動機”。分布式、去中心、多點驅動、邊緣創新并不意味組織四分五裂，它們是為了組織更加健康、更具適應性、更好地進化，而不是相反。因此，組織需要進行整合型管理，首先要整合分散控制和統一控制的關系，通過控制方式的整合，實現局部目標和整體目標、靈活性和協同性的統一。

　　其次，要整合分散的資源和信息，將它們集中起并加以利用，“云結構”則是這種整合的結果。

　　再次，在一個大任務分解為眾多小任務時，要整合各細分封閉模塊(將小任務封閉起來模塊化完成，可以簡化流程和管理)，通過較高層級的流程和時空節點管理，使其組合、匹配、對接，從而實現總體目標。

　　最后，在組織可能突變的情況下，整合風險防控閥門和手段，采用隔離、切割、應急機制啟動、設定紅線、價值觀內化等方式，在一定程度上化解不利突變的沖擊。

　　第四，文化、價值觀管理要成為組織基石和組織控制的最重要手段。一方面，在不確定的環境中，具體的策略、行為都需動態化、彈性化，但為保證組織使命的達成以及根本性安全，必須信守核心價值觀和基本規則。在混沌的環境里，唯一能使企業不迷失的，是基石般的價值理念。處理復雜多變的內部外部關系時，相機行事固然重要，但最終能消除、化解不安、焦慮和恐懼的，恰恰是一些基本原則。