究竟是什么造就了卓越的，這已有許多討論。身為科學家，我想談談相關(guān)的數(shù)據(jù)資料。2009年，詹姆斯·曾格(James Zenger)公布了一個很有趣的調(diào)查：通過調(diào)查六萬名員工從而找出，領(lǐng)導者的不同特質(zhì)組合是如何影響員工對上司是否是“卓越”的看法。曾格考察注重業(yè)績和社交技能這兩個特征。注重業(yè)績包括強大的分析能力，以及強烈的推進和解決問題的動機。但是，如果被視為極度重視業(yè)績，他們被看做卓越的機率只有14%。社交技能包含了溝通和同理心之類的特性。如果擁有強大的社交技能，他被看做卓越的機率甚至更低，只有區(qū)區(qū)12%。

　　然而，在注重業(yè)績和社交技能兩方面都很強的，被看做卓越的可能性上升至72%。

　　社交技能具有很大的乘數(shù)效果。擁有強大社交技能的，能夠更有效率地利用團隊成員的分析能力。擁有社交智慧以預測團隊成員將如何共事，就能做出較好的搭檔配對。往往最初看似是與任務相關(guān)的困難，結(jié)果其實是人際關(guān)系的問題。某員工可能認為其他員工貶低自己，或認為自己做了所有工作，而他的搭檔卻無所事事，以致共事雙方不會全力解決原本可解決的問題。社交技能強的，較善于判斷及處理這些常見的職場困境。

　　那么，有多少在專注業(yè)績與社交技能兩方面都獲得高分評價?如果這兩者的組合可產(chǎn)生高效，公司應該已經(jīng)想通了這一點，并提拔這類人才擔任領(lǐng)導職務，對吧?完全不是這樣的。神經(jīng)領(lǐng)導力研究所(Neuroleadership Institute)所長大衛(wèi)·羅克(David Rock)最與管理研究集團(Management Research Group)合作，進行了一項調(diào)查以找出答案。他們請數(shù)千名員工評價自己的上司，考量的指標是注重目標(goal focus，類似于注重業(yè)績)和社交技能，以查看有多少兩項都是高分。結(jié)果很驚人：兩項皆獲高分的不到1%。

　　為什么會這樣?正如我在《社交：聯(lián)系刺激大腦之謎》(Social: Why Our Brains Are Wired to Connect)這本書中提到的，我們的大腦很難在同時專注于社交和分析。盡管社交的思考和分析的思考并非是截然不同的感覺，但進化使我們的大腦以不同的網(wǎng)絡(luò)來處理這兩種思維方式。在大腦額葉，靠顱骨的外表面區(qū)域負責分析思考，因此和智商有高度相關(guān)。相較之下，在大腦的中央?yún)^(qū)域，兩個半球接觸之處，則支持社交思考。這些區(qū)域讓我們根據(jù)所觀察到某個人的行動、言語和情境，拼湊出對方的思維、感情和目標。

　　以下是關(guān)于大腦的一件非常令人驚訝的事。前述兩個網(wǎng)絡(luò)的功能就像一個神經(jīng)蹺蹺板(neural seesaw)。在無數(shù)的神經(jīng)影像研究中，這兩個網(wǎng)絡(luò)其中之一的活動若是越積極，另外一個就越安靜。雖然也有一些例外，但一般來說，進行其中一種思考活動，另一種活動就很難進行。可以肯定地說，在企業(yè)界，分析性思維歷來就是關(guān)鍵技能，因此讓人更難以看出足以影響生產(chǎn)力和利潤的社交問題。此外，員工因為技術(shù)實力而被提拔到領(lǐng)導職位的可能性高得多。因此，我們提拔的人員，可能缺乏社交技能以使團隊發(fā)揮最大能力，而且我們沒有培訓他們，以協(xié)助他們在晉升后茁壯成長。

　　我們?nèi)绾胃纳?首先，在雇用與晉升的流程中，我們應該更加重視社交技能。其次，我們需要建立一種文化，獎勵同時使用神經(jīng)蹺蹺板的兩邊。我們未必能夠輕松地搭配運用它們，但知道有另一個角度來解決問題和提高生產(chǎn)力，可協(xié)助建立較佳的衡。

　　最后，訓練我們的社交思維，讓它逐漸強化，是有可能做到的。社會心理學家正開始研究這類培訓是否會有成效。可使這種訓練變得有趣的一個令人興奮的前景是，最發(fā)現(xiàn)，閱讀小說似乎可暫時強化這些心智能力。如果閱讀《麥田里的守望者》(Catcher in the Rye)或格里森姆(Grisham)的最新小說真能成為提高利潤的關(guān)鍵，那不是很好嗎?