公司有一名生產班長，52歲，已經在本單位工作了幾十年了，最因消極怠工、不服從部門工作安排被降職降薪，其個人認為是部門經理故意刁難他，在同部門經理溝通未果的情況下，就在今天，他到部門經理辦公室，拿刀抵住部門經理的腰，讓部門經理恢復他的崗位和薪資，該員工行為已經違法了，但是現場沒有其它人員，沒有證據，該員工該如何處理?

　　此外，部門經理的人身安全已經受到了威脅，如果辭退員工，怕是有進一步過激行為，如何兩全?

　　首先，為保證不出人身安全事故，HR部門有必要通知保安部，加強對生產經理辦公室及其經理人身安全的保護，特別是在公司上班期間，同時要派人注意那位班長的舉動，一有動靜，立即通知相關人員防范，只到這件事處理有結果。

　　其次，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

　　第三，為了避免員工反彈，先要做好工作。前期先曉以利害，告知違法應受的法律制裁，以及被法律制裁后的其它后果，丟工作，無法找到其它工作，因為有污點了，家人受歧視等等;然后剛才也說過要補回之前的工資，走正常的降職降薪程序，如果無理由，還不降職降薪，員工肯定復情緒，不再過激行為;情緒復了，然后處以嚴重警告處分，發書面通知，員工簽字確認，保留證據，避免后期麻煩。

　　第四， 案例中的老員工，就像一頭老黃牛，只知道埋頭苦干，不善于溝通，更缺乏一些職場的應變能力。而部門經驗的管理也比較簡單粗暴，進一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下，讓其打開心扉，暢所欲言。特別是在事情過后，情緒穩定下來，這時候人資可講一些法律知識，讓員工認識到這種行為的危害。

　　第五， 整個息鬧事后，相關部門必須作出深刻的事件沉淀，從源頭杜絕此類事件的再次發生。通過深入了解整個事件的前因后果，我們也清醒的認識到，公司在管理制度、溝通渠道、流程體系、心態培訓等方面都必須不斷完善和改進。

　　這類事件在很多人看來，老員工應該被記大過、追究刑事責任甚至被開除，而部門經理是單純的受害者。但沒有調查就沒有發言權，我們應避免先入為主事先定性，這樣看似給了員工嚴厲的處罰，但卻埋下了一顆更大隱患的定時炸彈。堵不如疏，如何解開員工心結，如何弱化事件影響，如何完善公司制度流程，從根本上解決處理，才是我們應該重視的。