隨著社會(huì)的進(jìn)步，時(shí)代的發(fā)展，公司治理辦法的方式方法也經(jīng)歷了幾次蛻變。

　　如今80后、90后，甚至00后已成為了各類企業(yè)的棟梁之才，這些在出生、成長的年輕人，擁有完全不同于他們父輩的思維方式和行為準(zhǔn)則。

　　如何企業(yè)管理辦法這些現(xiàn)在或?qū)�來被稱為“知識(shí)工作者”的員工，對(duì)企業(yè)來說是不小的一個(gè)挑戰(zhàn)。

　　正如德魯克所言，知識(shí)工作者就是企業(yè)管理辦法者，知識(shí)工作者的工作對(duì)企業(yè)成果會(huì)產(chǎn)生或大或小的影響。

　　那么，哪些因素會(huì)決定“知識(shí)工作者”的工作效率呢?

　　在德魯克的書中，做了這樣的歸納：

1、要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，我們需要問這樣的問題：任務(wù)是什么?

　　沒錯(cuò)，需要問“任務(wù)是什么”?

　　這個(gè)提問是相對(duì)體力勞動(dòng)者而言的。

　　關(guān)于體力勞動(dòng)者的管理辦法，如何提升體力勞動(dòng)者的工作效率，有一個(gè)人不能不提，那就是泰勒。

　　泰勒談到：“提高體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率的第一步，是深入了解體力勞動(dòng)者的任務(wù)和分析構(gòu)成任務(wù)的動(dòng)作。下一步是記錄每一個(gè)動(dòng)作、完成每個(gè)動(dòng)作需要的體力和時(shí)間。然后，我們可以剔除多余的動(dòng)作。”

　　“我們確定每一個(gè)生產(chǎn)出成品所必需的動(dòng)作，并以最簡(jiǎn)單、最容易、操作人員所能承受的體力和精神壓力最小和耗時(shí)最短的方式完成這些動(dòng)作。”

　　顯然，在泰勒理論的指導(dǎo)下，體力勞動(dòng)者的工作是簡(jiǎn)單的，只是按標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)某個(gè)工作程序行動(dòng)而已。也正因此，泰勒對(duì)“任務(wù)分析”或“任務(wù)管理辦法”，或20年后被稱為“科學(xué)管理辦法”的管理辦法方式，產(chǎn)生了極大的貢獻(xiàn)，推動(dòng)了整個(gè)工業(yè)文明的進(jìn)程。

　　但很明顯，體力勞動(dòng)者無需過于在意“任務(wù)是什么?”

　　這顯然不是他們要操心的問題，對(duì)于體力勞動(dòng)者而言，按照命令用手干活才是最要緊的。

2、要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，我們要求知識(shí)工作者人人有責(zé)。知識(shí)工作者必須自我企業(yè)管理辦法。他們必須有自主權(quán)。

　　這里出現(xiàn)了幾個(gè)關(guān)鍵詞：“有責(zé)”、“自我企業(yè)管理辦法”、“自主權(quán)”。

　　這對(duì)于慣了威權(quán)文化的管理辦法者們來說，也是個(gè)挑戰(zhàn)。因?yàn)槠髽I(yè)管理辦法者必須放權(quán)，你不能再像企業(yè)管理辦法體力勞動(dòng)者那樣靠“壓”，靠“控制”來企業(yè)管理辦法，你得給知識(shí)工作者更多的自主權(quán)，更大的自由發(fā)揮的空間，相對(duì)應(yīng)的知識(shí)工作者必須做好自我企業(yè)管理辦法。

3、在知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任中必須包括不斷創(chuàng)新。

　　顯然，這點(diǎn)完全區(qū)別于體力勞動(dòng)者。

　　體力勞動(dòng)者不太需要?jiǎng)?chuàng)新，他們的職責(zé)是按要求按標(biāo)準(zhǔn)做好每一個(gè)動(dòng)作。盡管在今天的一些大型制造企業(yè)中，也鼓勵(lì)一線工人創(chuàng)新，但相對(duì)知識(shí)工作者來說，創(chuàng)新仍舊不是必需的。

　　而知識(shí)工作者則完全不同，“不斷創(chuàng)新”是知識(shí)工作者重要的職責(zé)。

4、對(duì)于知識(shí)工作，知識(shí)工作者需要不斷受教育，他們同樣也需要不斷指導(dǎo)別人學(xué)習(xí)。

　　學(xué)習(xí)，對(duì)于知識(shí)工作者來說甚至等同于工作本身，他們需要不斷受到教育，更重要的是，指導(dǎo)別人學(xué)習(xí)，更成為了知識(shí)工作者的職業(yè)素養(yǎng)之一。

　　對(duì)于知識(shí)工作者來說，“教會(huì)徒弟餓死師傅”的境況一去不復(fù)返，指導(dǎo)別人學(xué)習(xí)也是知識(shí)工作者自我成長的重要部分。

5、我們不能或至少不能只用產(chǎn)出的數(shù)量來衡量知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。質(zhì)量至少與數(shù)量同樣重要。

　　對(duì)于知識(shí)工作者來說，計(jì)量企業(yè)管理辦法與對(duì)應(yīng)的考核顯然已無用武之地，判定知識(shí)工作者的工作成果，“質(zhì)量”的重要性無庸置疑，正如德魯克所說，“質(zhì)量至少與數(shù)量同樣重要”。

6、最后，要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，組織應(yīng)把知識(shí)工作者看做‘資產(chǎn)’，而不是‘成本’，并給予相應(yīng)的待遇。

　　倘若是“成本”，當(dāng)然是越低越好，但若是“資產(chǎn)”則截然不同了。克扣工資，盡可能壓低用人“成本”，這樣的企業(yè)顯然沒有未來。

　　這點(diǎn)對(duì)于中國企業(yè)，特別是實(shí)力還不夠強(qiáng)大的中小企業(yè)來說，是個(gè)挑戰(zhàn)，而且是必需適應(yīng)的挑戰(zhàn)。

　　作為老板你愿意也罷，不愿意也罷，必須轉(zhuǎn)換用人的觀念，用資產(chǎn)來看待知識(shí)工作者。

　　今天的企業(yè)，最大的資產(chǎn)是在知識(shí)工作者的腦袋里，而不是指企業(yè)里那些有形的物料。

　　如何讓這些知識(shí)工作者安心于本職工作，待遇，以資產(chǎn)角度界定的待遇，自然也是十分重要的一個(gè)因素。當(dāng)然，不僅僅限于此。

　　最后，正如德魯克所說，“在所有這些要求中，除了最后一個(gè)外，幾乎每一項(xiàng)都與提高體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率所需的措施完全相反。”

　　是的，我們正迎來以知識(shí)工作者為主的人才梯隊(duì)，作為總裁，作為企業(yè)管理辦法者，只有轉(zhuǎn)換用人觀念，激發(fā)知識(shí)工作的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)知識(shí)工作者不斷創(chuàng)新，重視知識(shí)工作者工作成果的質(zhì)量，而不僅僅是數(shù)量，以“合作”的思維方式領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)工作者們，企業(yè)才會(huì)迎來更加美好的明天。