對于HR來說，招人不難，找到合適的人很難;用一個人不難，用對了位置很難;比這些都更讓HR們頭疼的是：招到一個合適的人，用對了，培養了，成熟了，最后走了。這或許不是HR要全部承擔的責任，每一個管理者都有這樣的苦惱。特別是在一些朝陽行業，比如IT、互聯網、媒體、金融等，這些行業發展快、競爭激烈、薪水高，人員能力標準相對成熟并且可考核。于是，人員流動性也比較強。

　　為此，HR們也殫精竭慮地為降低員工流失率使盡渾身解數：各種培訓、約談、薪酬設計。但是，到了最后，似乎所有的努力都變成了一種擺設：我就是要走，為了我也說不清楚的原因。HR就會抓狂地繼續招聘，成年地陷入這樣四處奔波，領導、員工到處不買賬的焦慮狀態。如何破解這個難題呢?職業生涯規劃是一個必須考慮的角度。

　　如果一個HR還停留在擔心職業規劃會把員工規劃離職的思維，那么他一定是out了，意識需要更新，能力也需要升級了。在新精英大量職業生涯咨詢的案例中，有很多人因為咨詢而改變了最初走進咨詢室時急切想離職的想法，和他的職業更加融合。作為第三方，我們只會從個人生涯價值最大化的立場出發，但同時我們也有基本的信念：除非有遠超于現有職業價值的機會，否則職業變動一定會降低自身價值。而且，一般來說，職場人的跳槽、轉行也是非理性。

　　解決員工流失問題，首先要分析離職原因，然后才能對癥下藥。員工離職的原因多種多樣，但是大致逃不脫馬斯洛的需求層次理論中的各種需求，把常見的原因列出來，無外乎是：追求更多薪水;追求更大的發展空間;原來的職場環境中人際關系不佳;為了獲得更多的成就感;為了追求自我實現。當一個人感覺現有職業不適時，他首先會自己尋找方法;一個重視人才的企業，也會有各種配套的人力資源培養、留用體制。而很多時候當這些努力仍不奏效，就需要將個人價值與企業價值結合起來的職業生涯規劃思路了。

　　在現代企業管理背景之下來看，職業生涯規劃作為一種人力資源管理的工具和技術，發揮作用絕非偶然。隨著人職匹配的特質論，人需要適應職業的適應論都慢慢失效之后，關注個人發展和價值實現的職業生涯規劃新思路呈現出其特有的高效，尤其對于網絡背景下成長起來的追求更加等、自由、自我實現的90后員工，不僅是有效，而且演變為必須，這也必將帶動企業管理的新的變革。