最在同事溝通時(shí)，提到新員工的培訓(xùn)和管理問題，新員工培訓(xùn)時(shí)斗志昂揚(yáng)，恨不得立即奔赴一線開始工作，一副敢叫日月?lián)Q青天的架勢。但工作不幾日，激情便消失殆盡。為什么反差如此之大?這讓我想起了曾經(jīng)熱播的《士兵突擊》，劇中憨厚樸實(shí)的許三多，從一個(gè)農(nóng)村傻小子一步步成長到兵王，他的成長故事，或許對當(dāng)前新員工的培訓(xùn)提供一些借鑒意義。

明確培訓(xùn)目標(biāo)

　　士兵突擊中，每位士兵都要經(jīng)過三個(gè)月的新兵訓(xùn)練，目的就是掌握最基本的軍紀(jì)，體會(huì)軍人使命感，三個(gè)月訓(xùn)練結(jié)束后，根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)決定去留，表現(xiàn)不好的退兵或者分去“喂豬”，表現(xiàn)好的可以分去“鋼七連”這樣優(yōu)秀的連隊(duì)。許三多能夠最后留下來，在于練時(shí)一絲不茍的認(rèn)真精神。在培訓(xùn)時(shí)要明確培訓(xùn)的目的和目標(biāo)，也要讓員工明白培訓(xùn)的目的和意義，才能保證培訓(xùn)由被動(dòng)變主動(dòng)。如果目標(biāo)不明確員工很難容易迷失方向，也容易對企業(yè)產(chǎn)生不滿和怨憤;

重視新員工入職焦慮

　　這份工作是不是考驗(yàn)?

　　我是否得到了重視?

　　我在這個(gè)崗位上有沒有發(fā)展機(jī)會(huì)?

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　　這些都是新員工焦慮的典型內(nèi)容，而許三多都體驗(yàn)到了，并且一段時(shí)間以后讓他感到焦慮的每一個(gè)問題，他所在的團(tuán)隊(duì)都給予了響亮、清晰、否定的回答。入職焦慮表示一個(gè)新員工進(jìn)入新企業(yè)的幾種變化趨勢。第一階段是角色試探階段。員工對企業(yè)一無所知，開始試探他的新崗位，通過大家的努力和幫助業(yè)績會(huì)有提升，這時(shí)他就進(jìn)入了下一個(gè)階段;第二階段是自我粉碎階段。因?yàn)橐�適應(yīng)新的企業(yè)新的要求，不得不壓抑自己以為常的個(gè)性并對這些行為模式進(jìn)行校正，在這個(gè)過程中將會(huì)體驗(yàn)到沮喪感、挫折感、負(fù)面的人際評價(jià)，在這種消極情緒的頻繁打擊下，工作業(yè)績會(huì)出現(xiàn)大幅度下滑。而骨干員工的成長都是從自我粉碎階段開始的，當(dāng)他的工作業(yè)績出現(xiàn)下滑要么選擇放棄要么進(jìn)行自我調(diào)整，扮演好崗位角色。

幫助員工迅速融入企業(yè)

　　許三多有沒有得到幫助?有。最終還是史今班長的出現(xiàn)，救了一個(gè)瀕臨崩潰的新兵許三多。通過調(diào)查，一線員工適應(yīng)新崗位需要3-10個(gè)月，基層管理者大約需要18個(gè)月，我們錄用一名新人員難道要等到幾個(gè)月或者幾年后才開始體現(xiàn)其價(jià)值嗎?要加快這個(gè)過程就要采用直接介入法，通過“導(dǎo)師制”由老員工幫助新員工快速成長，導(dǎo)師制首先要遵循輪值的原則，不然則容易形成派系;其次，用有培養(yǎng)價(jià)值的人擔(dān)任導(dǎo)師;最后，不記名進(jìn)行匯報(bào)。