首先，我們先復(fù)一下人際關(guān)系學(xué)中的一個(gè)基本定律“首因效應(yīng)”。相親和面試都是一個(gè)道理。第一次接觸留下的印象對(duì)今后的交往是否順利很重要。我們做人資的因?yàn)槭种杏心敲袋c(diǎn)小權(quán)利，難免有些自大，認(rèn)為我們是伯樂，是應(yīng)聘員工職業(yè)生涯中的貴人，是我們給了人家一份養(yǎng)家糊口的機(jī)會(huì)。其實(shí)，面試是雙向，我們?cè)诿嬖嚾思业耐瑫r(shí)，人家也在面試我們。這就是好多年輕的HR都在糾結(jié)的一件事：招聘會(huì)上發(fā)出了15份邀請(qǐng)，來參加面試的只有4、5個(gè)人，初試后發(fā)出了8份復(fù)試的邀請(qǐng)，真來的也就2、3人。為什么?我們給應(yīng)聘者的第一印象不好唄。所以留住新員工的第一步就是塑造第一印象。首先是人的印象，HR招聘人員是第一個(gè)和應(yīng)聘者接觸的人，應(yīng)聘人員會(huì)從招聘人員的身上推測(cè)這家企業(yè)的水準(zhǔn)(當(dāng)然，也并不一定準(zhǔn)確，但是他又沒有別的渠道對(duì)公司進(jìn)行深入的了解，以貌取人就在所難免了)。

　　所以，我在挑選招聘崗位員工的時(shí)候，也會(huì)以貌取人。無需美艷，但要精神，要會(huì)笑，語言能力要強(qiáng)。在需要進(jìn)行大規(guī)模招聘(例如新的分公司或新業(yè)務(wù)模塊成立;某些密集型的崗位需要大幅度增員等)的時(shí)候，人資部的人手不夠，我就會(huì)調(diào)集其它部門中儀表較好的員工借用上幾次(從接受報(bào)名到復(fù)試結(jié)束)，有的時(shí)候還是強(qiáng)行的調(diào)集(有的時(shí)候在時(shí)間上和部門的工作沖突，人家不放人，我就只好上演威逼+利誘的全武行了)。然后精心的布置招聘和面試現(xiàn)場(chǎng)(在公司的環(huán)境不太理想的時(shí)候，也曾租用過四星級(jí)酒店的會(huì)議室作為報(bào)名場(chǎng)所，套房作為面試場(chǎng)所)。以期給應(yīng)聘者一個(gè)眼前一亮的感覺，認(rèn)為這家公司的品質(zhì)不一般。最后能夠進(jìn)入公司的會(huì)感到慶幸，進(jìn)不了的要讓他有遺憾的感覺。這個(gè)第一印象所才產(chǎn)生的“首因效應(yīng)”， 將會(huì)在其入職后的半年內(nèi)產(chǎn)生很好的“印象延遲‘作用，入職后即使有什么不太好的感受，也可以通過”首因效應(yīng)“予以沖淡，起到保留新員工的目的。

第二、面試結(jié)束了，該辦理入職手續(xù)了，我會(huì)將入職的流程做一個(gè)簡(jiǎn)化版(僅選擇與新員工有關(guān)的部分)通過郵件發(fā)到需要新入職員工的手中，其好處在于：有文字的資料在手，新員工入職的時(shí)候不至于帶不齊資料(這也防止辦理入職的員工疏忽，導(dǎo)致新員工的檔案資料不全，今后被查出受罰。或因?yàn)閱T工檔案資料不全給今后的工作造成障礙)，新員工知道入職的流程，不至于來了后不知道都干什么，有一種心里沒底和任人支使的感覺。資料遞交完畢后，由人事專員將工牌、工服、飯卡、更衣柜鑰匙、宿舍鑰匙(不可以要求員工到宿舍后找宿舍長(zhǎng)要鑰匙自己配備)培訓(xùn)支持卡(一張名片似得東西，上有人資經(jīng)理、培訓(xùn)師、直線經(jīng)理等必要聯(lián)系人的電話和郵箱，還有公司郵政地址、郵編、公司總機(jī)、附公交車站及各路車的途徑線路等)等物品交給新員工。然后由培訓(xùn)專員參導(dǎo)游的標(biāo)準(zhǔn)帶領(lǐng)新員工參觀公司，并按照事先編好的串詞進(jìn)行講解(部門名稱、職責(zé)、取得的主要成就或榮譽(yù))。

　　本市的部門(含總部以外的庫區(qū)、門市等)一定是要到現(xiàn)場(chǎng)親眼目睹的，且全程不得做公交車，一定要是公司提供車輛(為此，筆者也曾租用過中巴)，外埠的分支機(jī)構(gòu)可以采取神游的方式(觀看視頻)。然后進(jìn)行崗前培訓(xùn)(此過程略過)。崗前培訓(xùn)過后由培訓(xùn)專員將新員工親手交到目標(biāo)崗位部門長(zhǎng)手中(基本的原則是越級(jí)交付，即員工交到經(jīng)理手中，再由經(jīng)理交給主管;主管交到總監(jiān)手中，再由總監(jiān)交給經(jīng)理;以此類推)。當(dāng)交接過后，接受部門應(yīng)立即(不可等到晚上下班，或第二天的晨會(huì))召集在崗的員工對(duì)新員工進(jìn)行簡(jiǎn)短的歡迎，同時(shí)制作新人風(fēng)采展示牌(上有新人的標(biāo)準(zhǔn)照和生活照各一張，新人的基本資料、簡(jiǎn)單的工作履歷及特長(zhǎng)等信息和部門老員工們對(duì)新人的期望與鼓勵(lì)的話語)。然后將新員工交到指導(dǎo)員(事先與人資部共同確定的一名老員工，負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行部門環(huán)境介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、生活照顧等工作，也有叫教練、師傅、訓(xùn)導(dǎo)師的)手中，指導(dǎo)員首先要和新員工交換手機(jī)電話，然后帶領(lǐng)新員工認(rèn)識(shí)更衣柜、飲水機(jī)(含紙杯存放處)、休息室、衛(wèi)生間、存車棚、公交車站、公共辦公設(shè)備(如公用的復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、粉碎機(jī))等設(shè)施的位置，并介紹使用要求與要領(lǐng)，然后再開始業(yè)務(wù)訓(xùn)練。

　　在新員工填寫求職資料的時(shí)候我設(shè)計(jì)了一個(gè)欄目“入司介紹人”。不是通過熟人介紹的新人，員工級(jí)別的一律填寫人事主管的名字，主管級(jí)新人一律填寫人資經(jīng)理的名字，經(jīng)理級(jí)以上的新人一律填寫人資總監(jiān)的名字。目的一是消除有背景員工的優(yōu)越感(別牛啦，大家都是有介紹人的)，給新人一個(gè)心理上的依靠。在崗前培訓(xùn)過后，分到業(yè)務(wù)部門之前，所有的員工都會(huì)被告知如下的內(nèi)容：在試用期內(nèi)各位的人事關(guān)系都在人資部，在部門接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過程中如果有不良的感受，不要直接和部門交涉，請(qǐng)和您的入司介紹人反映情況，由他負(fù)責(zé)替您協(xié)調(diào)。如果是真的出現(xiàn)了欺負(fù)新人的情況，甭怕他們，來找人資部，人資部就是你的靠山，就是你的庇護(hù)者。有人看到這里說：這樣好嗎?會(huì)不會(huì)養(yǎng)成新員工的驕奢之氣?我說：大可不必害怕，都是在江湖行走的人，都是經(jīng)過面試的，能有幾個(gè)二百五漏進(jìn)來?這樣做的原因僅是給新人一個(gè)心理保障，這個(gè)保障可以作為新員工產(chǎn)生離職意向后的一個(gè)緩沖。很多新員工(尤其是1-3個(gè)月內(nèi))離職往往并不是公司真的有多么的不好，而是新人通過不全面的觀察，或者道聽途說后對(duì)公司的誤解。和個(gè)別新人過于敏感，甚至是前車之鑒(在以前的公司受過傷害)的一朝被蛇咬。而如果我們要求新人要有很強(qiáng)的抗壓力和溝通技巧，去找直線負(fù)責(zé)人談出心聲來，說實(shí)在的除了個(gè)別的老油條和二貨能做到之外，大部分的新人是打碎了牙往肚子里咽，咽不下了就逃離了。等他遞交了離職信你再找他談話，十個(gè)里面有7個(gè)是談不回來的。個(gè)別談回來的，弄不好到成了他給了個(gè)公司的面子，公司還沒從他身上撈到收益，首先欠了他一道。

第三、 根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，新人在入司培訓(xùn)后，入職后的第7天、第15天、第1個(gè)月、第三個(gè)月、第6個(gè)月和第1年的時(shí)候是選擇離職的高發(fā)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。因此在這些日子里，我們要做一些對(duì)應(yīng)的工作。因此我這樣規(guī)定，新人在崗前培訓(xùn)后(一般是2-3天)、進(jìn)入部門第5天(入職后的第7天)、第12天(入職的第15天)、和第27天的時(shí)間里要給直接主管、直線經(jīng)理和人資部遞交培訓(xùn)心得。從新人進(jìn)入部門第5天開始指導(dǎo)員、直接主管與直線經(jīng)理也要同步向人資部遞交新人評(píng)價(jià)。人資部的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和人事負(fù)責(zé)人要仔細(xì)閱讀上述資料，然后在同一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上組織新人回人資部進(jìn)行座談(要有座談紀(jì)要)。從中對(duì)新人所在的部門環(huán)境和其個(gè)人心理活動(dòng)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)，對(duì)遇到較大障礙的新人的資料要提交給總監(jiān)審閱。并在結(jié)合與相應(yīng)的新人進(jìn)行單獨(dú)談話后的結(jié)果，選擇不同的處理手段，以保證及時(shí)的疏導(dǎo)新人的壓力，指導(dǎo)其與部門老員工、上級(jí)的接觸方式，和下一個(gè)階段要著重關(guān)注的工作方面。必要時(shí)考慮調(diào)崗培訓(xùn)或是及時(shí)的解除勞動(dòng)關(guān)系。總之是要隨時(shí)的掌握好新人的動(dòng)態(tài)工作，了解其實(shí)環(huán)境，盡量保證新人的存活率。

　　除了上述所要做的工作外，筆者還嘗試了以下的行為，效果還是很不錯(cuò)的。1、設(shè)計(jì)新人福利：有僅針對(duì)于新人的看電影、拓展游戲、游園野餐等活動(dòng)(這些活動(dòng)由人資部負(fù)責(zé));2、在新人入職100天的時(shí)候，組織其入職介紹人(有的時(shí)候是老員工，甚至是公司外部人員)、指導(dǎo)員、直接上級(jí)、同業(yè)務(wù)模塊內(nèi)的1-2名老員工、人資部代表和新人及新人特邀的1-2名親友「最好是其父母、配偶、戀人、所投靠的親友或上一個(gè)公司內(nèi)的要好同事(這招最狠，對(duì)上一個(gè)公司的員工有極大的殺傷力，且新人也是唄兒有面子)」進(jìn)行聚餐。當(dāng)然了會(huì)餐的時(shí)候只講動(dòng)聽的語言，批評(píng)性質(zhì)的期望要在下面單獨(dú)進(jìn)行。3、在新人轉(zhuǎn)正和1年的時(shí)候，給予成功融入禮品和禮金(轉(zhuǎn)正給禮品，現(xiàn)金價(jià)值相當(dāng)于其月收入的20%，1年的時(shí)候給禮金，相當(dāng)于一個(gè)月的工資)。4、人資部的少奶奶們也不能坐在衙門里等著新人來投訴，在新人下部門的第1個(gè)月至少要有3次，2-3個(gè)月至少要有3次，4-6個(gè)月至少要有1-2次，7-12個(gè)月至少要有1-2次主動(dòng)的到部門去看望新員工，了解新員工的苦樂，并作出安撫、疏導(dǎo)、與其直線經(jīng)理談話、調(diào)崗等處理措施(為了保證此項(xiàng)工作的有效進(jìn)行，每次都要填寫“新人關(guān)注卡”，并成為員工檔案的必要組成部分，人事崗位的KPI考核內(nèi)容)。