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企業(yè)員工激勵(lì)的五誤區(qū)

2024-05-26 14:07:26 大風(fēng)車考試網(wǎng)

一、單純的物質(zhì)激勵(lì)便可以

  如果能付給員工足夠多的薪酬,他們當(dāng)然會愿意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時(shí),輔以一定的獎金刺激,員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當(dāng)薪酬提升時(shí),員工們確實(shí)工作起來更加賣力。

  但研究發(fā)現(xiàn),物質(zhì)激勵(lì)只能帶來短期的快樂。半年以后,這種動力將會逐步消失,員工們不但不像剛剛獲得獎金時(shí)那么歡呼雀躍,甚至他們連獎金的具體數(shù)目都記不起來了。這是因?yàn)椋疱X本身并不能對一個(gè)人產(chǎn)生持續(xù)的刺激作用。

  認(rèn)同感及對個(gè)人地位的肯定,則能夠產(chǎn)生源源不斷的動力。假設(shè)在一家高科技產(chǎn)品銷售公司中,一位銷售人員的業(yè)績比其他人都好,老板公開給他發(fā)放了獎金。每個(gè)員工都知道銷售大獎的得主是誰,而這名銷售人員則認(rèn)為自己既得到了客戶的肯定,又獲得了團(tuán)隊(duì)中其他同事的認(rèn)可。認(rèn)同感及團(tuán)隊(duì)中的地位是激勵(lì)員工的兩大關(guān)鍵,而金錢充其量只能在短期內(nèi)給員工打氣。

  那么,作為管理者的你該怎么辦?應(yīng)該建立起一套健全的機(jī)制,讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認(rèn)同感、讓他們工作得很充實(shí);同時(shí)給與進(jìn)步的機(jī)會及上升的空間,員工將會十分珍惜這些機(jī)會。

二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力

  管理者往往不遺余力地推行一些舉措,讓員工保持快樂的心情。比如,設(shè)立娛樂室或者允許員工免費(fèi)撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認(rèn)為,工作間歇中員工的愉悅感,很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。

  員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間,并期待這一時(shí)刻的到來,有些甚至還會拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力,也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。

三、忽略沖突便萬事大吉

  很少有人喜歡沖突,在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種職業(yè)心態(tài)——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”,大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎,而非快速指出員工實(shí)際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷,長遠(yuǎn)來看,對其成長反而是不利的。

四、一些人簡直無藥可救

  對某些員工存有偏見,對他們徹底失去信心——這是一個(gè)最普遍存在的誤區(qū)。其實(shí),每個(gè)人都是可塑之才,只是點(diǎn)燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個(gè)辦公室時(shí),看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件,他可能會在心里認(rèn)定:“這個(gè)人對工作沒有積極性,因?yàn)樗揪蜎]有認(rèn)真工作。”其實(shí)不然,這些看起來在“玩耍”的員工,一樣有飽滿的激情,甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。

  如果這位員工有可取之處,那么,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門,并盡可能投其所好,讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

五、響鼓無需重錘

  美國社會格外重視聰明人。

  幾乎每個(gè)企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入,因?yàn)檫@些人學(xué)得更快、上手也快。于是,老板們便想當(dāng)然地認(rèn)為這部分人不需要費(fèi)心了,他們會自律。

  然而,高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此,一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在,他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作,最終導(dǎo)致對工作興致寥寥,效率低下。

  那么,究竟該如何動員員工的積極性?聰明的老板應(yīng)該了解怎樣去營造良好的企業(yè)文化,以讓每個(gè)員工都活力十足;同時(shí)洞悉員工們的“動力閥門”,知道他們的優(yōu)點(diǎn)及興趣點(diǎn),人盡其才,讓每個(gè)人都在自己鐘愛的崗位上發(fā)光發(fā)。

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