對于企業來說，優秀的員工是核心，而一個人才匱乏的企業也就無從談發展了。一名公司的人力資源經理，深刻體會到員工的高流動率給公司帶來的無形和有形的損失。但隨著公司培訓意識的提高，今年的員工離職率明顯低了很多。這也充分說明了培訓對企業、員工的重要性。

　　“水至清則無魚”，太濁亦無。員工的要求的工作，不僅只想能夠有錢賺，而且希望能有所發展。這也正符合“馬斯諾層次”理論。當然，每個公司期望自己的員工都是優秀的。在二十一世紀，要求的不僅是科技、學術，更要求的是人才。

　　抓住員工的心是人力資源管理問題中非常重要的一項，那么如何去抓住他們的心，有以下幾點秘訣可供大家參考：

一、甄選合適的人才

　　如果人力資源在招聘面試的過程中，不注重篩選人才，對選擇人才的標準稍微疏忽，往往一些好高騖遠、沒有切實能力的人就會被招入公司。這樣的員工，只會對公司資源造成不必要的浪費。

　　因此選人方面就是HR在抓住人心的第一步，大多數應聘者沒有對自己的能力及所欲應聘的崗位要求，作正確的匹配性評估，撒網式的投遞簡歷，缺乏突出本人的經驗、能力與所應聘崗位要求的吻合度與針對性的細節描述。所以在選人的時候，一定要火眼金睛，對企業負責，對企業的老員工負責。

二、企業的誠信

　　很多公司為了招攬更多優秀的人才，在招聘的時候做起了“掛著羊頭賣狗肉”的行當。明明是在招業務員，卻打著招聘經理助理、行政等職位來吸引求職者的注意。

　　利用如此的手段進行招聘，只能說企業自身文化出現了問題。如果你的公司存在這種文化的偏離，要知道，只有誠信、高效、卓越的環境的企業，員工才能安心為你工作。

　　誠信是一種行為準則，企業如何遵循誠信原則那么這是一種信守承諾的社會責任感，在企業經營活動中，應該把誠信滲透到每一個環節，包括對待客戶、維系交易，如果你連對待企業內部員工都缺乏誠信，那么何來讓他們誠信示客戶?

三、員工激勵

　　工作，一方面是為了個人的成長，另一方面就是為了賺錢。如果公司一味的要求員工為公司賣命，而給員工提供的僅僅是少得可憐的薪水，試問，有誰會給這樣的公司費心費力?誠然，這樣的方式是不可取的。不是說公司待遇不好，只能說是因為各方面的原因，福利待遇各方面還是不夠完善，但企業領導愿意把錢花在員工培訓、聚會交流、團隊旅游上，讓所有員工都參與進來，提出自已的培訓需求，全員參與，這樣也是一種激勵的方式。

四、公的晉升機制

　　有能力的員工不被人重視，沒能力、會拍馬屁的人卻得以重用。這種現象，不管是大企業，還是小公司，都屢見不鮮。其實主要原因是因為企業中層管理人員的領導魅力不到位。

　　老總們應該學習如何更好的用人、如何更好的使用權利、如何有效授權、如何提升自身的領導魅力。只有有效解決企業的這些相關問題，企業才能有更好的發展。

五、美好的企業愿景

　　每家公司都有良好的愿景和戰略目標，與員工分享企業的愿景既有意義又重要，因為員工體驗到參與股東權益的快樂后，歸屬感與使命感才會有所增加。

　　對員工的工作和為之付出的努力表示認可。成功的領導經常對員工說五句話：“你做得對”，“謝謝你”，“我需要你”，“我相信你”，“我為你感到自豪”。這五句話構成了員工力量源泉的金字塔，而且威力逐層遞增。