我國的中小企業(yè)身上往往有著一種倔強、奮進的可貴精神，也逐漸在走向正規(guī)化、制度化、非家族化方向發(fā)展，然而，很多中小企業(yè)的發(fā)展還是遇到了瓶頸，最顯著的一個特點就是壽命短，長不大。在一部分中小企業(yè)管理者心里，內(nèi)心深處還是具備著計劃經(jīng)濟和小農(nóng)經(jīng)濟的那一套，一旦企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，其所有的行為和觀念仍然是傳統(tǒng)老套，毫無變化的。往往可以說隱藏著一些封建的觀念。企業(yè)家追求個人利益為第一要旨，行為大多違反科學理性原則以及人文精神，其實中小管理運作中有以下常見的幾個弊病，希望能給大家做一個分享借鑒，在管理運作上得到改善。

1、家族化色彩濃重

　　在中小企業(yè)里，很容易出現(xiàn)一些“皇親國戚”，一幫親戚和老板辛辛苦苦打下江山，從老板感情方面來說當然要委以重用，分享成功的果實。

　　因此很大程度上，這些親戚就做上了領(lǐng)導的位置，加上源于對老板負責的心態(tài)，親戚們對公司各部門出現(xiàn)的問題自然而然的就會指指點點，如果再碰上一些不講原則或者說不敢得罪領(lǐng)導只會唯唯諾諾的管理干部，那親戚們的權(quán)力快感就會日益膨脹。跨部門指揮、越級指揮這樣的問題出現(xiàn)也就不足為奇了。

2、人力資源部門空設(shè)

　　“說你行你就行，不行也行;說你不行你就不行，行也不行。”用這一句話來形容大部分中小企業(yè)的用人評估機制再恰當不過。人力資源部門只負責處理一些常規(guī)是事務(wù)性事件，一切以主管領(lǐng)導的個人意志為判斷標準，數(shù)據(jù)、指標、評估標準等客觀事實在領(lǐng)導的感覺面前蒼白無力、不堪一擊。

　　因此很容易形成“溜須拍馬”之人一味討好領(lǐng)導，甚至愿意為領(lǐng)導背黑鍋來伺候好上級，以達到他加薪晉升的機會。

　　中小企業(yè)的管理崗位制度，很多都靠關(guān)系，人力資源部門形同空設(shè)。大小干部清一色都是公司、部門領(lǐng)導的親戚、朋友。這樣的企業(yè)談何公呢?

3、靠身份做事

　　部門之間需要配合的本職工作要看誰來要求，如果是領(lǐng)導交待的，那絕無二話。如果是級部門領(lǐng)導，那要看大家關(guān)系怎樣或者對方后臺硬不硬，如果沒有勢力關(guān)系又一般則要么敷衍了事，要么婉轉(zhuǎn)拒絕。

　　如果對方比自己職務(wù)低，那就要看你會不會做人，奉承好了就幫你辦一下，一句話不對那就讓你回去找上級領(lǐng)導來談，因為職務(wù)不對等，同意幫你辦事會丟了自己的面子。

　　部門之間的工作配合怎可靠關(guān)系、靠面子去推動呢?

4、拉幫結(jié)派現(xiàn)象嚴重

　　中小企業(yè)在生存過程中，往往會形成老員工之間拉幫結(jié)派的現(xiàn)象。團隊靠的不是競爭而是論資排輩。

　　通常企業(yè)家們最缺少的就是“雙贏”，在對待對手方面，慣用的做法就是把對方整死為止，如果被整的一方所幸沒有被整死，那么，活過來以后的第一件事情就是把整自己的一方整死。這叫你死我活。

　　當然管理中也有管理規(guī)范、公公正、良性發(fā)展的中小企業(yè)，甚至有的還進入世界五百強，不能一概而論。希望部分中小企業(yè)能有所借鑒，擁有更好的發(fā)展。