一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，離不開正確的發(fā)展方向和人才的推動(dòng)。對于目前的情況來看，人才的重要性同樣不容置疑。而種種原因都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展達(dá)不到預(yù)期。這里需要提醒的是，作為管理者，除了注重企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之外，企業(yè)間共同的目標(biāo)也是非常必要的。

　　對齊是什么?在許多戰(zhàn)爭類的電影里，我們都能看到這樣一幕：在開始打仗之前，指揮作戰(zhàn)的老總們會(huì)拿出各自的手表，把時(shí)間調(diào)整到一致。部隊(duì)里的人把這件事稱為對表。對齊其實(shí)很簡單，就是想辦法讓老板和員工有一致的目標(biāo)，看法和做法，換句話說就是企業(yè)里的對表。對齊為什么重要?如果我們在戰(zhàn)場上說4點(diǎn)鐘開始總攻，而每個(gè)人表上的時(shí)間不一樣，仗自然是打不好的。

　　當(dāng)一個(gè)公司里出現(xiàn)所謂的執(zhí)行力問題時(shí)，我們往往在員工的態(tài)度上找答案。我們會(huì)花很多時(shí)間給員工做工作，我們會(huì)花很多錢送員工去聽某個(gè)大師的演講，希望他能從此改變?nèi)松�的態(tài)度。但我們很少從最簡單的一個(gè)地方尋找問題的答案，那就是員工可能根本不知道我們在想什么，不知道自己該干什么，更不知道如何干才符合公司的期望。大部分公司里最應(yīng)該解決的，其實(shí)不是員工心態(tài)的問題，而是和員工“對齊”的問題。

　　企業(yè)里什么事情需要對齊?我的理解是四個(gè)方面：一是價(jià)值觀的對齊，二是目標(biāo)的對齊，三是部門間的對齊，四是人員與崗位的對齊。

價(jià)值觀的對齊最重要。

　　如果老板和員工有共同的價(jià)值觀，很多事情根本不需要管理(我一直相信，管理最好的狀態(tài)是沒有管理，溝通最高的境界是不用溝通)。如何做到價(jià)值觀的對齊?我認(rèn)為最重要的是選人，其次是在公司內(nèi)建立起一個(gè)相應(yīng)的文化氛圍，能把有類似價(jià)值觀但和公司不太一致的新人同化。

其次是目標(biāo)的對齊或者目標(biāo)的一致性。

　　很多公司的問題是員工理解的目標(biāo)和公司真正的目標(biāo)不一致，兩者對不起來。解決這個(gè)問題的辦法是正確使用老生常談的管理工具：預(yù)算和目標(biāo)管理。很多老板花在和員工討論預(yù)算及目標(biāo)的時(shí)間太少，公司目標(biāo)通常是老板拍腦袋做出來的，這是導(dǎo)致員工不了解或者不認(rèn)可老板目標(biāo)的根本原因。

部門間的對齊是老板或者總經(jīng)理最重要的日常工作。

　　公司大了之后，必須分而治之。分而治之就意味著原來一個(gè)人辦的事情，要分給兩個(gè)人辦，原來一個(gè)部門辦的事情，要拆分給兩個(gè)部門辦。但只要有分，就必然出現(xiàn)部門間的協(xié)調(diào)問題。讓眾多的部門為了一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，就是部門間對齊要解決的問題。解決這個(gè)問題的辦法不外乎開會(huì)，定制度，完善流程。

最后但不是最不重要的，是人員的對齊，即人員與崗位要求的對齊，個(gè)人優(yōu)勢與其所做事情的對齊。

　　這也是老板或者總經(jīng)理日常工作的一項(xiàng)內(nèi)容：就是不斷地把合適的人匹配到合適的位置上。解決這個(gè)問題沒有什么特別的辦法，需要我們一生的修煉。

　　和老板討論這個(gè)問題，很多老板都表示自己已經(jīng)做了很多努力，給員工講了很多關(guān)于公司的事情，例如公司的遠(yuǎn)景，公司的目標(biāo)，公司的規(guī)劃，公司的文化，公司的模式等等�？偠�言之，老板會(huì)覺得自己很無辜，不是自己不溝通，而是員工不理解。但當(dāng)我們沉浸在抱怨別人的自戀時(shí)，我們往往忘了：溝通不是目的，對方理解才是目的!我們做老板的很多時(shí)候都在自講自話，而沒有了解員工是否真正理解了，相信了，認(rèn)可了。

　　沒有理解，就沒有對齊。沒有相信，就沒有對齊。沒有認(rèn)可，還是沒有對齊。溝通其實(shí)不是目的，對齊才是目的!