辛昊和方英是碩士階段的同學(xué)，兩人畢業(yè)后到了南方的同一所高校任職，并且還在同一個系里。在迎接新教師的座談會上，院長殷切地希望輕人樹立人生目標，并為之奮斗。會后，兩人開玩笑，說目標就是當(dāng)院長了，看誰先當(dāng)上。

　　表面是句玩笑，兩人心中卻已當(dāng)真。辛昊認真、冷靜、做事有計劃，方英靈活、圓滑、辦事有沖勁，兩人性格迥異，決定了不同的人生。

　　三后，方英當(dāng)上了副主任，辛昊仍是一名普遍老師；十五后，辛昊當(dāng)上了院長，方英仍是一名副主任。原先職位在上的方英現(xiàn)在成了下屬，他承認自己輸了，但不明白自己錯在哪。

　　自從立下目標后，辛昊制定了自己的人生規(guī)劃。頭三，他練普遍話、學(xué)習(xí)講課技巧、琢磨學(xué)生心理、研究課本，三后，他講課在學(xué)校已小有名氣。第4到第7，辛昊考上另一所高校讀博，在此期間專心學(xué)習(xí)研究方法。第8到第12，辛昊潛心做研究，在國際期刊上發(fā)表文章、承擔(dān)國家級課題，漸漸成為該領(lǐng)域的知名學(xué)者。從第13起，辛昊不僅以科研為主、重視教學(xué)，還開始加強各方人際關(guān)系。第15老院長退休時，人們不約而同地想到讓辛昊接班，學(xué)術(shù)、教學(xué)、人際關(guān)系樣樣不錯，不選他選誰？

　　方英則不同，一開始就關(guān)注仕途，以經(jīng)營上下級關(guān)系為主，三便當(dāng)上了副主任。可是一上任就感到各方壓力，上課水一般，科研沒有成果，處理問題難以服眾。當(dāng)了兩主任很不順，看到一些老同學(xué)當(dāng)老板，心中羨慕，也悄悄在外合伙開了間餐廳。不到一，餐廳倒了，又相繼開了面粉廠、美容院、服裝店，可是干一樣虧一樣。瞎忙了四才發(fā)現(xiàn)，自己不適合經(jīng)商，還是在高校好。回頭再往上走，發(fā)現(xiàn)過去的同事都有了大進步，自己必須跟上。一會兒忙教學(xué)，一會兒搞科研，生活工作忙得像鍋粥，但什么都干不好。到了第15，方英勉強還是個副主任，但再不有點改觀，恐怕也快“下課”了。

　　職業(yè)規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。

　　一、職業(yè)生涯需要管理

　　每個人都有或大或小的人生計劃，而少有人想到人生的發(fā)展需要管理。翻閱偉人傳記，發(fā)現(xiàn)他們都有一個共同點：從小就有遠大的人生目標，并終身為之努力。這個過程似于今天的職業(yè)生涯，只是他們的職業(yè)追求是總統(tǒng)之類的罷了。雖然大多數(shù)人是凡人，但不可否認，清楚人生目標并不斷奮斗的人，往往更容易取得成功。管理者們也意識到這個問題，如果可以引導(dǎo)和幫助下屬實現(xiàn)職業(yè)目標，不但個人容易成功，組織還可因此取得更大的成功，這無疑是一件美妙的事情。當(dāng)“職業(yè)生涯”這個模糊的概念漸漸產(chǎn)生時，相關(guān)學(xué)說相繼誕生。隨著學(xué)者們的研究足跡，我們越來越清晰——職業(yè)生涯需要管理。

　　職業(yè)生涯管理學(xué)說發(fā)起于20世紀60代，直至20世紀90代中期才傳入中國。雖然僅發(fā)展了40多，但已有了豐富的成果。在任何一個研究領(lǐng)域，每個學(xué)者付出的巨大努力，僅能起到微乎其微的推動作用，但正是聚集了恒河沙數(shù)的研究成果，才換來歷史前行。在眾多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，方出現(xiàn)了今日系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，才讓職業(yè)生涯規(guī)劃成為經(jīng)理辦公桌上的重要文件。

　　二、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃（CareerPlanning）是根據(jù)個人情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)通道，并采取行動和措施，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程（張再生，2002）。這一定義說明了四個問題：一、職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人化特征；二、職業(yè)生涯規(guī)劃包含了確定生涯目標、實施生涯措施、實現(xiàn)目標等一系列過程；三、職業(yè)目標與日常工作目標有很大的差別；四、組織應(yīng)引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標為組織目標服務(wù)。雖然職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的時間不長，但現(xiàn)在已成為企業(yè)廣泛關(guān)注的新型人力資源管理技術(shù)。

　　對于個人而言，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工清楚發(fā)展方向，有意識地培訓(xùn)和開發(fā)相關(guān)能力，實現(xiàn)在職業(yè)方面的持續(xù)發(fā)展。對于組織而言，不但可以協(xié)調(diào)員工發(fā)展和組織發(fā)展，還可作為吸引、留住、激勵員工的重要手段。

　　我國19875月1日實施《中華人民共和國國家標準——職業(yè)分類與代碼》，將全國職業(yè)分為八大類：各類專業(yè)技術(shù)人員；國家機關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負責(zé)人；辦事人員和有關(guān)人員；商業(yè)工作人員；服務(wù)性工作人員；農(nóng)林牧漁勞動者；生產(chǎn)工人、運輸工人和有關(guān)人員；不便分類的其他勞動者。又細分出63個中類，303個小類。明確職業(yè)類別，了解職業(yè)特點，是制定規(guī)劃的第一步。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)修正的長期規(guī)劃，在設(shè)計時，要考慮三個層面的因素。第一，考慮環(huán)境因素，包括社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、自然環(huán)境、法律環(huán)境等，從宏觀層面認識到職業(yè)發(fā)展的局限和可能，個人只能適應(yīng)而不可改變。第二，考慮組織因素，包括組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織發(fā)展狀況、人力資源規(guī)劃、人力資源管理系統(tǒng)類型、晉升政策、人際關(guān)系等等，一切與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的組織因素。要改變組織因素非常困難，但個人可以選擇，到最適合自己發(fā)展的組織中工作。第三，考慮個人因素，齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭背景、人格等等。一方面員工要正確認識自己，另一方面要不斷完善自己。組織和個人只能適應(yīng)第一因素，正確認識和分析第二、第三因素，尋求個人發(fā)展和組織發(fā)展的最佳匹配。

　　環(huán)境因素和組織因素都難以控制，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般將注意力放在個人因素上，為員工的發(fā)展尋求一條恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展途徑。因而，要關(guān)心兩個問題：了解員工和區(qū)分職業(yè)生涯發(fā)展階段。

　　了解員工，即是要掌握員工各方面情況，這是設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。與個人相關(guān)的情況很多，本文認為最重要的是人格因素，后面將進一步解釋。區(qū)分職業(yè)生涯發(fā)展階段，一是要認清員工現(xiàn)在所處的階段，二是分析各階段的特點設(shè)計與員工相符的分階段職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　三、人格決定你的人生

　　（一）什么是人格？

　　“人格”一詞來自拉丁文“Persona”，原意是面具，以此為定義的心理學(xué)家認為人格是每個人從自身中選出來公開于眾的一面，也就是說每個人都有某些不愿顯露的隱私。另一類定義是把人格看成一系列復(fù)雜的反應(yīng)，強調(diào)個人的可見性行為而輕視人格的不可見因素，認為只須觀察在各種情境下的行為就可判斷一個人的人格特征。還有人將人格定義為一種控制行為的內(nèi)在機制，這種內(nèi)在機制的性質(zhì)決定了一個人的人格。

　　雖然定義各有不同，但幾乎所有的人都贊同一個觀點，即人格是一種慣常行為。在不同的情況下，人們反應(yīng)定勢的差異形成了各人不同的個性特征。正是這些慣常行為模式才有可能使我們對人的未來行為做出預(yù)測，才能作為制定未來職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。人格可以根據(jù)一個人的慣常行為模式加以描述，而您有沒有想過慣常行為意味著什么？“做一次好人容易，做一輩子好人難”，同樣的道理，想表現(xiàn)什么想掩飾什么在短期內(nèi)是可能的，但是長期則非常困難。我們常因一件小事改變一生命運的故事而激動，請不要上當(dāng)，這件小事一定不是所謂的“偶然”，而是長期積累的“必然”。所以不要羨慕一夜成名，那些為之付出的努力只是為了傳奇需要而隱去。到底是什么決定了一個人的命運？人格，一個人長期、穩(wěn)定的綜合特征。

　　設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、穩(wěn)定的非經(jīng)常變動的心理特征，這樣的心理特征才便于制定計劃。所以，在人格的定義中，作者認為下面的定義更適合用于分析：人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。事實上，幾乎所有的個人因素都會通過人格不同程度地表現(xiàn)出來。因此，我們可通過分析人格因素，大致了解員工的整體情況。

　　（二）為什么要了解員工的人格？

　　（三）不同的視角

　　（四）員工的人格屬于哪種類型？

　　為了便于分析和應(yīng)用，學(xué)者們將人格分成不同類型。在設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃時，可通過測試或分析，了解員工具有哪類人格類型，根據(jù)這類人格類型的特點，為其量身定做相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　對人格類型的劃分較多，在此介紹一種典型的劃分方式。

　　霍蘭德認為員工的滿意度和流動傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境匹配的程度。他將大多數(shù)人的人格劃分為六種類型：實際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型，環(huán)境也可分為這六種類型，當(dāng)人格與環(huán)境的類型相匹配時，就會讓員工創(chuàng)造最大的工作績效。分析人格的特征和職業(yè)的類型，找出它們的對應(yīng)關(guān)系，如下所示：

　　人格特征：

　　實際型——1、愿意使用工具從事操作性工作；2、動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；3、偏好于具體任務(wù)，不善言辭，不善交際性格：持久的、感覺遲鈍的、不講究的、謙遜的。深圳大風(fēng)車網(wǎng)

　　調(diào)研型——1、家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；2、喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；3、知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人性格：好奇的、個性內(nèi)向、非流行大眾化、變化緩慢的。

　　藝術(shù)型——1、討厭結(jié)構(gòu)，喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)造來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值；2、具有特殊藝術(shù)才能和個性；3、有創(chuàng)造力、樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性性格：冷淡疏遠的、有獨創(chuàng)性的、非傳統(tǒng)的。

　　社會型——1、樂于助人，喜歡從事為他人服務(wù)和教育工作；2、喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；3、尋求親的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德性格：缺乏靈活性的、親切仁慈的。

　　企業(yè)型——1、追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；2、喜歡競爭，敢冒風(fēng)險；3、精力充沛、自信、善交際，口才好，做事巧妙性格：善辨的、精力旺盛的、尋求娛樂、努力奮斗的。

　　常規(guī)型——1、尊重權(quán)威，喜歡按計劃辦事，慣受他人指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；2、不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神；3、工作踏實，忠實可靠，偏愛那些規(guī)章制度明確的工作環(huán)境性格：有責(zé)任心的、依賴性強、高效率、猜疑心重。

　　職業(yè)類型：

　　實際型——木工、電器技師、營養(yǎng)專家、建筑師、運動員、農(nóng)場主、森林工人、公路巡邏官、園藝工人、城市規(guī)劃人員、軍官、機械操作工、維修工、安裝工人、礦工、電工、司機、測繪員、描圖員、農(nóng)民、牧民、漁民等。

　　調(diào)研型——生物學(xué)家、化學(xué)家、地理學(xué)家、數(shù)學(xué)家、醫(yī)學(xué)技術(shù)人員、生理學(xué)家、物理學(xué)家、心理學(xué)家等自然科學(xué)和社會科學(xué)方面的研究與開發(fā)人員、專家；化學(xué)、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術(shù)人員

　　藝術(shù)型——廣告管理人員、藝術(shù)教師、藝術(shù)家、作家、廣播員、室內(nèi)裝修人員、醫(yī)療繪圖師、音樂家、攝影師、公共關(guān)系專家、音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家、編導(dǎo)、教師；文學(xué)、藝術(shù)方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、藝術(shù)、家具、珠寶等行業(yè)的設(shè)計師等。

　　社會型——醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等主要職業(yè)：公使、教師、學(xué)校管理人、保育員、行政人員、醫(yī)護人員、工作分析專家、社會工作人員、圖書管理員、喪葬承辦人、精神健康工作者、衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員、福利人員、娛樂管理人員等。

　　企業(yè)型——綜合性農(nóng)業(yè)企業(yè)管理人員、房地產(chǎn)商、經(jīng)理、企業(yè)家、政府官員、律師、金融家、零售商、人壽保險代理人、采購代理人、行業(yè)部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等。

　　常規(guī)型——會計、出納、銀行職員、速記員、鑒定人、統(tǒng)計人員、打字員、辦公室人員、秘書和文書、圖書管理員、風(fēng)險管理者、旅游外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等。

　　霍蘭德的職業(yè)性向理論，實質(zhì)在于人格類型與職業(yè)類型的適應(yīng)。同一類型的勞動者與同一類型的職業(yè)互相結(jié)合，可達適應(yīng)狀態(tài)，這樣勞動者找到適宜的職業(yè)崗位，其才能與積極性得以最大發(fā)揮。兩者相關(guān)系數(shù)越大，兩者的適應(yīng)程度越高；兩者相關(guān)系數(shù)越小，兩者的適應(yīng)程度越低。

　　霍蘭德還設(shè)計了職業(yè)性向測驗量表，通過回答問卷內(nèi)容，測定個人的人格類型。并且還有很詳細的對照表解釋測量結(jié)果，可以從表中找到與不同人格類型相匹配的工作。霍蘭德設(shè)計的測量表得到廣泛認可和運用，將其運用到職業(yè)生涯規(guī)劃方面，可發(fā)揮重要作用。

　　分析環(huán)境因素、組織因素和個人因素是設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，其中個人因素又是最主要的影響因素。由于人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，可以較全面地體現(xiàn)個人的心理情況，所以了解員工人格非常有利于制定職業(yè)計劃。為了便于掌握和應(yīng)用人格因素，一些學(xué)者嘗試劃分人格類型，其中，霍蘭德根據(jù)人格與職業(yè)的關(guān)系劃分出六類人格，這種劃分方式非常符合職業(yè)設(shè)計的需要。霍蘭德劃分的人格類型得到廣泛認可，并已在許多領(lǐng)域得到運用。由霍蘭德設(shè)計的職業(yè)性向測驗量表經(jīng)過多次驗證，被證明是可靠可信的量表。建議組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃前，可先通過此量表劃分員工人格類型，再根據(jù)各類人格的特點，設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。