人力資源管理，是在經濟學與人本指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

人力資源管理階段　人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。 　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼得德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。

國家職業統計部門2010年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業每年需求的人才缺口達40?50萬，缺口大也就意味著更大的發展空間和更高的薪資標準。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。但是人力資源管理專業就業前景到底如何呢，小編做了個調查總結:

自古以來，人才和錢財都是任何事業滾滾前進的兩個車輪。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其實正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權力最的層次，一般工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴。從供求關系看，這個專業可謂是管理行業中的“寵兒”。

一、現狀令人擔憂

市場經濟的本質屬性--競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變:由再現型素質向開拓創新型素質轉化;由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化;由單一型素質向復合型素質轉化。

二、市場缺口大催生高收入

權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1。5萬元或高達1。8至2萬元(一般在1。5 萬元上下浮動);薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1。2萬元之間(一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1。2萬元左右浮動，最高不超過1。5萬元，最低不低于8千元。

三、證書考試不斷升溫

在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業資格鑒定。

因此，小編建議，還沒有畢業的大學生，一定要根據人力資源管理專業就業前景，為更好的就業做好各方面準備。

人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP(Enterprise Resource Planning 企業資源規劃)過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。

國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核;此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。

既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論;重認證證書而不惟文憑論，等等。

HRM要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理(不是財會)。