實例案情：

賈某是某公司員工，7月到該公司工作。2017年6月，公司口頭通知賈某，因公司生意不好，一個月后與他正式解除勞動合同。為此，賈某第二天就不再繼續上班。

一個月后，賈某向公司提出要求支付解除勞動合同的代通知金和經濟補償金。但公司解釋說，單位是提前30天通知解除勞動合同的，不存在代通知金問題。且在單位沒有同意他不上班的情況下，他就擅自不出勤，已經構成曠工。根據公司依法制定的規章制度，曠工一天扣3天工資，賈某曠工一個月，應扣3個月的工資，他的代通知金和經濟補償金已全被扣完，公司不必再支付。

那么，曠工一天扣3天工資，合法嗎？

法律點評：

曠工是指員工請假沒有獲得批準或沒有履行請假手續而未到崗上班的行為。對于曠工員工的處理方式，除了一般的行政處分與解除勞動合同之外，還有一些單位會采用扣工資的方式，比如案例中的公司采用的就是“曠工一天扣3天工資”。但是這一規定的合法性與合理性卻屢屢引發爭議。

一種觀點認為，“曠工一天扣3天工資”的規定并不違反法律的強制規定，應當是有效的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”據此，用人單位在不違反法律規定的前提下，根據自身的管理需要，可以制定規章制度。勞部發[1995]226號《勞動部對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第3條規定，以下減發工資的情況不屬于克扣工資：國家的法律、法規中有明確規定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；因勞動者請事假等相應減發工資等。因此，如果用人單位依法制定的規章制度中有關于“曠工一天扣3天工資”規定的，據此扣減工資不屬于克扣。

另一種觀點則認為，這一規定侵犯了勞動者勞動報酬權，是違法的。《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當天工資。但公司規定扣3天工資，多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌克扣工資了。

筆者傾向認同第二種觀點。但是，如果單純討論這一規定的合法與否，顯然存在“公說公有理，婆說婆有理”的尷尬。筆者認為，從勞動者的基本權利、工資分配原則以及扣減工資的本質上尋找答案，或許更具有說服力。首先，根據《勞動法》第3條規定，勞動報酬權是勞動者八項基本權利之一。根據《勞動法》第46條關于“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”之規定，在勞動者提供勞動義務的前提下，用人單位有義務支付提供勞動義務期間的報酬，而“曠工一天扣3天工資”的規定，是變相剝奪勞動者獲得勞動報酬的權利。其次，這一規定帶有經濟處分性質，而經濟處分在本質上就是罰款。關于罰款的合法性問題，本欄目之前已經探討過，目前的主流觀點是不認可罰款合法的。最后，這一規定也違反了公原則，勞動者出勤一天只發放一份工資，曠工一天卻要扣去三份工資，勞動者能信服嗎？

那么，對于勞動者的曠工行為如何處理才符合法律規定呢？筆者認為有四種方式可以選擇：一是行政處分，直至解除勞動合同。對于有曠工行為的職工，用人單位根據曠工的天數可以規定不同處分層級，比如警告、嚴重警告，直至解除勞動合同；二是賠償損失。如果因為勞動者曠工使用人單位遭受經濟損失的，用人單位可以向其主張損失賠償。比如值班人員不到崗導致單位被盜；三是扣減績效考核分數。比如單位可以將績效考核分數與績效工資掛鉤，并規定曠工一天，扣減績效考核分數5分。勞動者曠工導致績效考核分數降低，績效工資自然降低。四是扣減獎金。在法律上，獎金支付屬于企業自主權范疇，用人單位在制定獎金發放政策時，完全可以規定：曠工一天，免除當月全部獎金。

因此，本案中，無論賈某沒出勤是什么原因，該單位“曠工一天扣3天工資”的規定都值得商榷。