我國《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。法律對“代通知金”的支付作了限制，可以簡單歸納為三個，分別為不勝任工作解除、醫療期滿解除、客觀情形發生重大變化解除。只有在這三種情形下的解除，才有“代通知金”。

一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

這項規定的言外之意是，如果勞動者因身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調整崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，那么說明勞動者履行合同不能，那么假設用人單位沒有提前三十日以書面形式通知其本人，直接提出解除勞動關系，此時用人單位就需要再額外支付勞動者一個月工資。該項法律規定的設置初衷是保護勞動者，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障和心理上的準備。另外順便提下這里的醫療期，不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期，而是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間。

二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

這里所謂 “不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位故意提高定額標準，使勞動者無法完成除外。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位要對其進行職業培訓，提高其職業技能，或把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡到了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，用人單位可以在提前三十日書面形式通知的前提下解除與該勞動者的勞動合同或者支付一個月工資。

三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

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如何理解勞動合同訂立時所依據的“客觀情況發生重大變化。舉個例子，如訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止，用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等，在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代。再比如就是勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公。總的一句話，就是非人為因素導致雙方勞動合同無法實際履行，而雙方又未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日書面形式通知的前提下解除與該勞動者的勞動合同或者支付一個月工資。

現在大家應該了解并不是所有情況下，都能主張“代通知金”，而在特定的三種情況下（不勝任工作解除、醫療期滿解除、客觀情形發生重大變化解除），且用人單位沒有提前三十天書面通知你解除勞動關系，你才能主張。