建國以來，國家進行了四次工資制度改革。

　　1956年主要是建立貨幣化工資制度，統(tǒng)一了各種分配形式和工資標準。

　　1985年實現了企業(yè)與政府機關和事業(yè)單位工資制度的分離，企業(yè)收入分配逐步走向市場，包括高等學校在內的事業(yè)單位開始進行創(chuàng)收以搞活分配。

　　1993年我國建立公務員制度，隨著《國家公務員暫行條例》的實施，政府公務員與事業(yè)單位工作人員建立了不同的工資制度模式與工資序列，從形式上將過去緊密聯系的兩類人員進行了制度分離，第一次引進了“活工資”的概念;也正是這一時期，事業(yè)單位及高校內部收入分配自主權逐步增大。

　　2006年，伴隨著《公務員法》的實施，國家在對公務員實施工資制度改革的同時，對事業(yè)單位進行了收入分配制度改革，建立了既不同于機關公務員，也不同于企業(yè)的事業(yè)單位崗位績效工資制度。

　　與此同時，隨著教育改革的不斷深入，高等學校以用人和分配為切入點和突破口的人事制度改革方興未艾，不斷深入。

　　1993年工資制度改革以后十年左右時間，以崗位津貼制度為突破口，較大幅度地提高了教師工資待遇水，強化了工資的激勵功能。

這一階段產生了具有歷史意義的標志性事件：

　　一是1998年教育部實施“*獎勵計劃”，在高校人才引進領域具有開創(chuàng)意義，起到了解放的作用。

　　二是1999年5月，教育部在上海交通大學召開高校內部管理體制改革座談會，隨后下發(fā)了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，即16號文件。

　　三是在國家“985計劃”的支持下，北京大學、清華大學率先實施符合高校教師職業(yè)特點的崗位津貼制度，突破了以往政府指令與指導為主的改革路徑，引領全國高校開展了“象牙塔內的薪資革命”。

　　四是中組部、人事部、教育部于2000年下發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進一步加力，給予高校四個方面自主權，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，努力實現“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。

收入分配制度改革要瞄準方向

　　高等學校工資制度變遷與我國政府機關、企事業(yè)單位工資制度的變革緊密相連，從高度集中統(tǒng)一管理到分類分級管理，從強調工資的統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一分配到微觀逐步放權搞活，體現了與我國社會經濟體制從計劃模式向*模式轉變相適應的歷史變革趨勢。

　　年來，隨著國家人才戰(zhàn)略的實施，特別是引進高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創(chuàng)新出現了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規(guī)則的協(xié)議薪酬，符合團隊協(xié)作與競爭特點的團隊薪酬，符合教師職業(yè)和優(yōu)秀拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。當前，國家正在推進事業(yè)單位分類改革，收入分配制度改革是其中一項重要內容。前不久，國家統(tǒng)計局首次公布了2017年包括教育在內的全國城鎮(zhèn)19個行業(yè)就業(yè)人員均工資，標志著工資收入問題的透明化正在加大，不同行業(yè)工資水比較機制和調查制度呼之欲出。

　　在此背景下，由中國高等教育學會薪酬研究分會組織的2017年和2017年部分高校教師收入情況調查分析，更顯示出了超前意識和時代意義，是高校探索收入分配制度改革和創(chuàng)新的正確方向和科學方法。