《事業單位崗位績效工資制度》是由人力資源和社會保障部負責起草制定，于2011年8月出臺。《公務員實施地區附加津補貼方案》也將進入起草制定階段，為下一步公務員工資改革作準備。

改革試點編輯 語音

2009年初，山西、上海、浙江、廣東、重慶五個省（市）開始事業單位養老保險制度改革試點。據媒體報道，此項試點遭遇事業單位的強烈抵制和反彈，到2010年末，五省市依然沒有給出具體的實施方案。

2009年9月，國務院常務會議確定事業單位績效工資改革“三步走”策略，要求在2010年1月1日所有事業單位都實施績效工資制度，然而在2010年并沒有出臺相關政策制度，“三步走”進度放緩。

日，由人力資源和社會保障部負責起草制定的《事業單位崗位績效工資制度》就將出臺，事業單位改革再次踏入“深水區”。

績效工資改革將走向何處？人民網記者專訪了中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱教授和中國行政學研究會常務理事竹立家教授。

規模大 利益雜 改革需從長計議

“我的基本感覺是，人社部的一些改革在內部方案沒有做好的情況下就往外推，最后效果都不好。”面對養老保險五省試點的“懸空”和“三步走”策略放緩，汪玉凱直言這次人社部績效改革所面臨的情況并沒有改善，同樣將會遇到不小的阻力。

根據今年三月國務院發布的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，此次績效工資改革所涉及的是公益性質的事業單位，包括屬于公益一類的承擔義務教育、基礎性科研、公共文化等，和屬于公益二類的高等教育、非營利性醫療等。據有關部門2009年的統計，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數超過4000萬人。“這次改革所涉及的公益性質事業單位占其中的八成，規模龐大，利益關系復雜。”汪教授這樣描述道。

竹立家教授預計這個阻力會相當大，他說：“績效工資改革涉及到收入問題，關系到員工的切身利益，一旦改革之后收入減少，必然會遭到大規模的反對。而從現在已經實施績效工資制度的單位看，有很多地方的工資有所下降。”

汪玉凱教授認為改革的阻力并不僅僅來自于被改革者，還會源于改革者自身的準備不足，這主要體現在兩個方面。

其一，改革缺乏一個整體框架。汪教授認為，之前養老保險改革五省試點之所以未推行下去，原因就在于缺乏整體構架、標準與方案，而此次績效工資改革面臨的局面同樣復雜，在缺乏整體性綱領指導的情況下，依然會舉步維艱。汪教授坦言：“一個部委在面對一個全國性政策的時候，如果缺乏頂層設計，缺乏整體思考，倉促上陣，只能給這些改革造成很大的負面影響。”

其二，改革方案缺乏廣泛的社會論證。汪教授認為這次改革涉及的面相當廣，利益關系錯綜復雜，出臺之前應該經過更嚴格的論證，要慎之又慎。如之前的個人所得稅起征點調整就廣泛征求群眾意見，取得了良好的效果。“這些關系老百姓切身利益的事，必須要在社會廣泛征求意見，最后才能做出決策。但是這次績效工資改革制定方案的過程卻是秘密的，只有少數人參與，這往往會遭到更多的反對，最終導致改革的停滯甚至倒退。”

缺跟進 難評估 “績效”該從何說起

績效工資改革是整個事業單位改革的一環，只有在每一環相互配合的情況下，績效工資制度才能真正落實下去。這次即將出臺的《事業單位崗位績效工資制度》與之前發布的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》就是一種環環相扣的關系，將事業單位分好類，才能明確績效工資制度實施的對象。然而，事業單位改革是一個復雜的體系，涉及方方面面，還有很多環節需要處理，否則在缺跟進、缺標準的情況下，“績效”二字根本無從談起。

汪教授認為，績效工資制度實施之后，可能會造成工作人員“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，因而后續的制度跟進至關重要。“比如如何建立嚴格的、規范的考核體系，標準指標體系如何確立，考核機制在控制成本的情況下如何日常化，我想這都是事業單位實行績效工資制度后可能會遇到的問題。”

績效工資制度最初是西方的一種企業管理制度，員工的工資主要由崗位工資和績效工資兩方面組成，為了激勵員工提高效率，一般績效工資所占比例較大，而事業單位的所承擔的工作都是公益性質的，所以崗位工資的比例相對較大，如這次改革所設置的崗位工資與績效工資之比分成了三檔，分別是7比3，6比4，5比5，公益性越高的單位崗位工資所占比例越高。

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那么如何從“績效”的角度對員工的工作進行評估就成了這次改革成敗的關鍵。竹立家教授直言：“與企業相比，事業單位的績效評估要困難的多。企業的績效是通過生產線來體現的，而事業單位的績效則更多是通過工作流程來體現的，與生產線相比，工作流程的評估顯然要復雜得多。”

竹教授還補充道：“事業單位之間的工作性質千差萬別，評估的標準也千差萬別，現在的關鍵就在于是否能找到一個大的框架、大的模板來體現公性、科學性。”但是過分追求公，又會失去績效工資制度的激勵功能，如何把握衡依然是相關部門需要研究的課題。

對于績效的評估汪玉凱教授也有自己的看法，他認為事業單位員工的績效評估系統還要把社會評價納入其中。“任何一個組織內部有一個考核標準，上級部門也應有一個考核，而像事業單位這些向社會大眾提供服務的組織，還應該有社會考核。這樣才能構成一個比較完整的考核體系。”汪教授還形象地舉了一個例子，他說：“一個學校在績效評估的時候還要考慮學生的評價、家長的評價、對學校社會認知度的貢獻、就業單位對學生的評價等等因素。如果一個學校自己說自己很好是不客觀的，還要看社會對你評價如何。”