《事業(yè)單位崗位績效工資制度》是由人力資源和社會保障部負責(zé)起草制定，于2011年8月出臺。《公務(wù)員實施地區(qū)附加津補貼方案》也將進入起草制定階段，為下一步公務(wù)員工資改革作準備。

改革試點編輯 語音

2009年初，山西、上海、浙江、廣東、重慶五個省（市）開始事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點。據(jù)媒體報道，此項試點遭遇事業(yè)單位的強烈抵制和反彈，到2010年末，五省市依然沒有給出具體的實施方案。

2009年9月，國務(wù)院常務(wù)會議確定事業(yè)單位績效工資改革“三步走”策略，要求在2010年1月1日所有事業(yè)單位都實施績效工資制度，然而在2010年并沒有出臺相關(guān)政策制度，“三步走”進度放緩。

日，由人力資源和社會保障部負責(zé)起草制定的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》就將出臺，事業(yè)單位改革再次踏入“深水區(qū)”。

績效工資改革將走向何處？人民網(wǎng)記者專訪了中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱教授和中國行政學(xué)研究會常務(wù)理事竹立家教授。

規(guī)模大 利益雜 改革需從長計議

“我的基本感覺是，人社部的一些改革在內(nèi)部方案沒有做好的情況下就往外推，最后效果都不好。”面對養(yǎng)老保險五省試點的“懸空”和“三步走”策略放緩，汪玉凱直言這次人社部績效改革所面臨的情況并沒有改善，同樣將會遇到不小的阻力。

根據(jù)今年三月國務(wù)院發(fā)布的《分類推進事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見》，此次績效工資改革所涉及的是公益性質(zhì)的事業(yè)單位，包括屬于公益一類的承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化等，和屬于公益二類的高等教育、非營利性醫(yī)療等。據(jù)有關(guān)部門2009年的統(tǒng)計，我國有126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數(shù)超過4000萬人。“這次改革所涉及的公益性質(zhì)事業(yè)單位占其中的八成，規(guī)模龐大，利益關(guān)系復(fù)雜。”汪教授這樣描述道。

竹立家教授預(yù)計這個阻力會相當(dāng)大，他說：“績效工資改革涉及到收入問題，關(guān)系到員工的切身利益，一旦改革之后收入減少，必然會遭到大規(guī)模的反對。而從現(xiàn)在已經(jīng)實施績效工資制度的單位看，有很多地方的工資有所下降。”

汪玉凱教授認為改革的阻力并不僅僅來自于被改革者，還會源于改革者自身的準備不足，這主要體現(xiàn)在兩個方面。

其一，改革缺乏一個整體框架。汪教授認為，之前養(yǎng)老保險改革五省試點之所以未推行下去，原因就在于缺乏整體構(gòu)架、標準與方案，而此次績效工資改革面臨的局面同樣復(fù)雜，在缺乏整體性綱領(lǐng)指導(dǎo)的情況下，依然會舉步維艱。汪教授坦言：“一個部委在面對一個全國性政策的時候，如果缺乏頂層設(shè)計，缺乏整體思考，倉促上陣，只能給這些改革造成很大的負面影響。”

其二，改革方案缺乏廣泛的社會論證。汪教授認為這次改革涉及的面相當(dāng)廣，利益關(guān)系錯綜復(fù)雜，出臺之前應(yīng)該經(jīng)過更嚴格的論證，要慎之又慎。如之前的個人所得稅起征點調(diào)整就廣泛征求群眾意見，取得了良好的效果。“這些關(guān)系老百姓切身利益的事，必須要在社會廣泛征求意見，最后才能做出決策。但是這次績效工資改革制定方案的過程卻是秘密的，只有少數(shù)人參與，這往往會遭到更多的反對，最終導(dǎo)致改革的停滯甚至倒退。”

缺跟進 難評估 “績效”該從何說起

績效工資改革是整個事業(yè)單位改革的一環(huán)，只有在每一環(huán)相互配合的情況下，績效工資制度才能真正落實下去。這次即將出臺的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》與之前發(fā)布的《分類推進事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見》就是一種環(huán)環(huán)相扣的關(guān)系，將事業(yè)單位分好類，才能明確績效工資制度實施的對象。然而，事業(yè)單位改革是一個復(fù)雜的體系，涉及方方面面，還有很多環(huán)節(jié)需要處理，否則在缺跟進、缺標準的情況下，“績效”二字根本無從談起。

汪教授認為，績效工資制度實施之后，可能會造成工作人員“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，因而后續(xù)的制度跟進至關(guān)重要。“比如如何建立嚴格的、規(guī)范的考核體系，標準指標體系如何確立，考核機制在控制成本的情況下如何日常化，我想這都是事業(yè)單位實行績效工資制度后可能會遇到的問題。”

績效工資制度最初是西方的一種企業(yè)管理制度，員工的工資主要由崗位工資和績效工資兩方面組成，為了激勵員工提高效率，一般績效工資所占比例較大，而事業(yè)單位的所承擔(dān)的工作都是公益性質(zhì)的，所以崗位工資的比例相對較大，如這次改革所設(shè)置的崗位工資與績效工資之比分成了三檔，分別是7比3，6比4，5比5，公益性越高的單位崗位工資所占比例越高。

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那么如何從“績效”的角度對員工的工作進行評估就成了這次改革成敗的關(guān)鍵。竹立家教授直言：“與企業(yè)相比，事業(yè)單位的績效評估要困難的多。企業(yè)的績效是通過生產(chǎn)線來體現(xiàn)的，而事業(yè)單位的績效則更多是通過工作流程來體現(xiàn)的，與生產(chǎn)線相比，工作流程的評估顯然要復(fù)雜得多。”

竹教授還補充道：“事業(yè)單位之間的工作性質(zhì)千差萬別，評估的標準也千差萬別，現(xiàn)在的關(guān)鍵就在于是否能找到一個大的框架、大的模板來體現(xiàn)公性、科學(xué)性。”但是過分追求公，又會失去績效工資制度的激勵功能，如何把握衡依然是相關(guān)部門需要研究的課題。

對于績效的評估汪玉凱教授也有自己的看法，他認為事業(yè)單位員工的績效評估系統(tǒng)還要把社會評價納入其中。“任何一個組織內(nèi)部有一個考核標準，上級部門也應(yīng)有一個考核，而像事業(yè)單位這些向社會大眾提供服務(wù)的組織，還應(yīng)該有社會考核。這樣才能構(gòu)成一個比較完整的考核體系。”汪教授還形象地舉了一個例子，他說：“一個學(xué)校在績效評估的時候還要考慮學(xué)生的評價、家長的評價、對學(xué)校社會認知度的貢獻、就業(yè)單位對學(xué)生的評價等等因素。如果一個學(xué)校自己說自己很好是不客觀的，還要看社會對你評價如何。”