人都說中國餐飲文化源遠流長，許多的餐飲企業建立企業文化的基石都是圍繞著傳統的飲食文化來做文章，很少有企業是圍繞中華民族五千年的燦爛文化來延伸的;人類從物質需要的角度看，最基本的需要是衣、食、住、行;而從精神的需求角度看，最基本的需求是愛、信任與真誠。一般餐飲企業的核心理念都會是從人與企業發展的角度來闡述的，更多的是承擔著企業的責任，而絕少有企業的核心理念是從人與社會的角度來闡述。廣州*餐飲企業有限公司的企業文化核心理念是：我/我們要創造一個充滿愛心、真誠、信任的團隊，進而整個世界。更好地把企業的責任轉變為社會責任，讓員工在為企業盡責任的同時，也盡好對社會的責任。核心理念是企業文化的核心，是全體員工對某件事物正確與否、是否應該仿效或鄙棄的共識，統一的理念使每個員工的行為導向具有一致的標準。其他戰略、結構、制度、風格、人員、技能都圍繞著這一共同理念展開和實施，利用這個共同的價值觀的統領作用，把企業融合為有機體，創造出組織的整體活力。

　　因此說，所有員工，必須在企業的核心理念與員工的價值觀達成統一，這是對企業最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業的文化和理念，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

　　有人去美國惠普公司的一家工廠參觀，見有一位工人在車間作業時，熱得滿頭大汗，便問他：“為什么電風扇不朝人吹而朝著機械吹?”這位工人回答說，機械要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄壞，所以要朝機械吹。一件小事表明這位員工已經與公司心心相印，人企一體。“你就是公司”，這可以說是惠普公司經營哲學最成功、最動人之處，這是惠普理念“向顧客提供負擔得起的高品質產品”的最樸實的寫照。

　　因此，一個規范成熟的企業，只有一個主流的文化，絕對不不允許有第二個主流文化的存在，甚至不允許個別員工的價值觀與企業文化相沖突。松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解雇。

　　另外，把員工的責權利與企業的發展結合起來也是統一的重要內容。員工責權利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內耗都產生于此，不滿和怨憤是企業最大的成本，企業領導者在統一時，不要忽略這方面問題。

　　許多餐飲企業對核心理念的理解是膚淺的，也知道其很重要，但不知道怎么重要，在編寫企業文化手冊時，都把核心理念列在第一條，常見的理念是：創新、進取、團結、誠信、敬業;以質量求生存，信譽求發展;顧客是上帝;尊重人才，尊重市場等等，這些理念從字面上講都非常正確，但落到實處，卻發現它對企業的生存和發展起的作用微乎其微，其原因主要有：

　　⑴ 含糊、空洞，操作性不強。企業的領導者對核心理念的內涵和外延知之甚少，看著別的企業做了，人云亦云地弄了幾個口號。其實，封建社會的各個起義隊伍，乃至黑社會都有自己宗旨和使命，都知道建立和普及宗旨的重要性，并把它作為整個團伙的行動綱領，難道我們的這些合法的企業都不知道的它的意義和重要性嗎?另一點是光說不練，讓員工感覺企業高層只喊口號，就是不干實事，時間一長，員工對這種口號式的文化不以為然。

　　⑵ 個性化不強，不是根據企業現有優勢和將來發展方向、宗旨制定的，往往是企業為趕時髦臨時拼湊的，根本不是根據企業的需要而提出的。很多企業在做企業文化設計時，往往套用其他企業的設計模式，個性成分很少。

　　⑶ 穩定性差;一個推出一個新的核心理念，不是新領導適應核心理念，而是核心理念適應新的，任何一項政策都有其長期的穩定性，任何一個領導的繼任，要保證政策的連續性，況且核心理念的生命周期遠比戰略長幾倍、幾十倍，根本由不得改來改去，好比中國政府給香港制定的一國兩制的治國綱領，決不允許各屆政府隨意改動的。

　　⑷ 核心理念好比空中樓閣，理念與員工之間的制度層面空缺，對員工的觀念和行為沒有任何約束，沒有與理念相對應的計劃、實施、獎懲、控制、溝通制度。

　　企業文化的建設不是一朝一夕的事情，是企業在長期的工作實踐中總結的經驗與挖掘的精髓所在，是對民族文化的延伸與詮釋，是對人類文明的演繹與推動，只有建立一個有人類共性的企業文化核心理念，才能讓企業的發展隨著企業文化的建設思路越來越強。才能讓企業做成社會的企業，才能讓社會接受這個企業，讓企業合理健康地長久生存在這個社會，有對社會的付出，才有社會給予的回報。