公司招聘：以價值觀去“尋親”

　　具有優秀企業文化的企業，并不是每個人的最佳工作地點。真正企業文化的價值體系一旦確立，就跟教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標極為明確，根本不容納不愿或不符合其標準的人。因而理想的公司招聘首先必須有理念牽引，以企業文化價值觀為導向，讓企業價值觀貫穿并體現公司招聘的全過程中。企業在制定公司招聘戰略時，必須把企業的使命、文化及企業的競爭戰略考慮在內。HR戰略作為企業戰略的一部分，管理者必須決定公司目前和未來人員的需求，公司需要什么樣的人，尤其是冰山之下內隱的動機、特質等部分的勝任特征需要有明確的定義。例如微軟的“聘用聰明人”原則與日本西武集團“不用聰明人”就是兩種不同企業價值觀下誕生的公司招聘原則。企業要明確地將其價值觀通過各種公司招聘渠道、媒體資源乃至員工及候選人口口相傳。那些志同道合的人就會聚攏而來，而價值觀不匹配的人則會繞道而行，這樣可以起到自動分離的作用。

　　宜家是一家有鮮明價值觀的公司。以成本主義為例，雖然榮列《商業周刊》評出的全球首富，其創始人坎普拉德70多歲高齡坐飛機仍然選擇經濟艙。宜家的這種風格吸引了同樣有“成本主義”情節的人。在宜家，即使是管理層員工，也鮮有開著奔馳寶馬、穿著昂貴服裝上班的。創始人—公司—員工，讓他們表現一致的紐帶就是價值觀。據宜家中國人力資源部經理常揚介紹，“曾在公司招聘一位高管時，一位應聘者滿足了企業所有的技能要求，但他三次面試過程中都穿特別好的西服，打精致的領帶，我們覺得很難抉擇。宜家的風格比較隨意，無論是高管還是基層員工，一律都是T恤、牛仔褲的類似裝扮。不過后來他自己選擇了放棄，這就是宜家價值觀作用下的結果。”

選拔：用價值觀去“相親”

　　現代企業已開發出多種選拔技術與方法，例如：筆試、面試、心理測試及評價中心，等等。在選擇方法與制定評價標準時應考慮如何體現企業的核心價值觀。進朗訊，必須適應朗訊的GROWS文化，G代表全球增長觀念，R代表注重結果，O代表關注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。就在這五個不同方面，主考官會問不同的問題，比如你在工作中遇到困難是怎么處理的，你有沒有在有競爭的情況下成功簽單等。每一個人接受面試時會有兩個面試官，他們會在每一項回答里面評注和打分。

　　世界著名公司都很重視公司招聘選拔工作，有其嚴謹及完善的公司招聘流程，并依據公司文化及特點創新出一些獨特的公司招聘方式。例如：韓國三星公司實行“無簡歷公司招聘”，即在面試前根本不去了解應聘者任何背景材料，只依據公司評價標準對應聘者進行測試，初選合格后再進行深入了解，必要時甚至派人與應聘者共同生活一段時間，進行實地考察。麥當勞的管理者認為，企業首先是培養人的學校，其次才是快餐店。他們著力尋求相貌但具有吃苦耐勞和創業精神的人。而在思科公司，所有員工都是獵頭，思科有一項特別的員工激勵機制，鼓勵員工介紹親朋好友加入思科，方式有點像航空公司累積旅程。筆者非常認同此方式，對以價值觀為基礎的公司招聘，此種方式成功率很高。因為員工本身深諳公司文化，也知道親朋好友能否認同此文化。這就如同是婚姻介紹人，經內部員工介紹進來的人，與企業關系穩定性與協調性都很高。