問題：如何樹立優秀的企業文化?

一切管理問題，都是文化問題。

　　我們的企業文化管理機制到底是否有問題呢?我們可以隨意列舉出企業每天發生的事情，都無不帶有企業文化的印跡：

　　老板與員工經常交流，員工有什么意見與看法都會跟老板直接說，團隊在一起工作很快樂，即使工作中有批評，也都是對事不對人，說明這家公司有陽光文化;公司開會一呼百應，中層承諾結果，員工快速行動，決不甘心落后，說明這家公司有執行文化;員工熱愛公司，誰說他們公司不好，他都會對你表示強烈不滿，表示抗議，說明這家公司有聚焦力。

　　相反，老板天天懷疑員工，派他的親信去監督員工，從來不與員工公開透明的談問題，員工不滿意也不說，老板、管理者與員工暗中較勁，說明這家企業一定是封閉文化;中層干部匯報工作，報喜不報憂，避實就虛，不著邊際，說明這家公司有虛假文化，討好文化;員工上班看報紙，玩電腦，閑聊天，作風渙散，說明這家公司缺少危機文化，競爭文化。

每家企業都有一種風氣，這就是文化。

　　優秀的企業是正氣，是積極向上的文化;庸的企業是暮氣，昏昏沉沉，含糊不清，是隨波逐流的文化;落后的企業是歪風邪氣，推諉責任，自私自利，勾心斗角，流言四起，排擠他人。

那么如何樹立優秀的文化呢?

　　首先老板要懂得企業文化的重要性，沒有優秀的企業文化，任何管理手段都不會起到實際的作用的，金錢的刺激、嚴厲的處罰，討好員工，無情的淘汰，相互遏制等都只是一時的管理手段而已;老板應當正確判斷公司目前的發展階段，明確公司應當樹立什么文化，然后通過有目的的管理活動，發起，傳播、強化這種文化。

　　其次老板要懂得自己就是公司文化的象征，如果自己的價值觀、思維方式有問題，必須要進行徹底自省與改進。大多數老板有強烈的事業心，為人正直，心胸寬廣，但是也有一些老板觀念陳舊，素質不高，比如江湖義氣，任人唯親，封閉自我，朝令夕改，不守信譽，不講制度，縱容包庇等等，這些老板必須從改變自身的缺點做起，自己沒有一個很好的文化觀念與行為，是不會在公司中樹立真正的文化的。

　　最后，是最重要的，就是要掌握做文化的一些原理與方法。讓文化落地，最重要的原理就是把普通的管理行為賦予它完全不同的文化含義，借此宣傳企業的文化與，強化團隊的文化記憶。

　　比如，今年上半年某家企業經營狀況不好，業績下降，總經理認為是團隊缺少危機感，特別是中層比較安逸，缺少奮斗精神，他也強調過了，培訓過了，獎罰過了，但是收效不大，用他的話說“中層還是有些麻木”，他問我，時代興邦有什么好方法嗎?

　　我們建議他7月份開一次“上半年年度經營分析會”來達到強化危機感的目的，因為我們從他介紹的情況來判斷，這個時候，這種方式是做危機意識的最好時刻，我們給了他一些做經營分析會的制度、流程與工具，告訴老板，重點說數據，從數據中看同期業績下降，從數據中看我們與競爭對手的差距，從數據中看我們的成本增加，從數據中看我們客戶的流失，從數據中看我們的工作效率低下，大量的數據比較，老板沒有說幾句強調的話，這個會議已經成功一半了。

　　會后我問他們老板，中層有何反應?他說，先是震驚，都被這些數字驚呆了，用他們的話說，沒有想到公司經營到這個程度;然后是反省，從來沒有這么深刻的反省過，生產部經理說質量合格率和成本控制不好的時候，非常內疚;最后是大家喚起了斗志，營銷總監當場承諾，今年不實現目標，就辭職。這個老板說，創業十年來，他又找到了創業時候的感覺。

　　我認為這個經營分析會本身不重要，重要的是這位老板懂得了做文化的方法，他之后有些大悟，你們時代興邦說文化突破、文化突破，原來就是把我們過去做的經營管理活動，賦予了戰略與文化的意義，然后有目的的把它做出來，震撼員工的心靈，形成團隊的共識。我說，你理解的太正確了，這就是我們講的讓文化落地的方法，這就是文化的突破。

　　以前熱播的一部電視劇《杜拉拉升職記》中有這樣一個場面，約翰常因為違犯公司保密制度，被外方高管李斯特找來談話并當場辭退，約翰常極其不滿，他說我為公司立下汗馬功勞，公司憑什么說趕我走我就走，應當給我補償，李斯特回應到，你給公司造成損失，公司不追究你的責任就已經不錯了，你還想要補償?請你離開，因為你違背了我們的價值觀。

　　一家企業的文化，就是一種價值觀，只不過是這家公司的創始人，高管，中層在日常的管理活動中不斷強化、傳播和灌輸他們的主張，時間長了，形成了團隊的價值觀。

　　一切管理問題，都是文化問題;一切文化問題，都可以通過管理來解決!