參與某集團企業(yè)文化的建設的項目談判，前期相談甚歡，對于合作機構的實力，咨詢技術，項目人員素質客戶都沒什么意見，但在談到合同具體約束條款的時候，對方負責人特別提出一條，在項目結束后，企業(yè)文化建設的員工滿意度要達到90%以上，并把這作為尾款支付的重要滿足條件，不禁讓我啞然。

　　回想做了很多企業(yè)文化項目，在和企業(yè)相關人員的交流訪談中，但凡談到企業(yè)文化建設的成果時，幾乎無一例外的都會列舉出工會或者相關部門組織員工的各類活動，諸如舉辦的各種比賽，慰問困難職工，歌舞表演等等，顯示出企業(yè)上下很和諧，員工很滿意，從而說明企業(yè)文化活動開展的很豐富，員工很愉悅，效果很好。

　　其實這是一個誤區(qū)，把企業(yè)文化娛樂化了，誤認為企業(yè)文化建設的目的就是讓大家開開心心，提高員工對企業(yè)的感情，把讓所有廣大員工滿意作為企業(yè)文化建設成功與否的唯一標準。這是很多企業(yè)，尤其是國企容易陷入的企業(yè)文化認知誤區(qū)。

　　事實上企業(yè)文化構建的目的是使廣大員工從上到下的一次對企業(yè)內外系統(tǒng)，包括生存環(huán)境，自身實力，發(fā)展成功要素等等的認知，通過系統(tǒng)思考，不斷的討論，梳理，結合企業(yè)的實際情況，達成企業(yè)未來發(fā)展的共識，建立符合企業(yè)未來發(fā)展需要，切合戰(zhàn)略落地實際的文化體系，并且結合企業(yè)相關的管理制度，進行企業(yè)的文化變革，推動廣大員工的行為改善從而達到企業(yè)所預設的愿景目標，最終形成企業(yè)驗之有效，沉淀而成的軟核心競爭力。而員工滿意度僅僅是這個核心競爭力的一個方面。

　　但在文化變革的初期，恰恰很可能會面臨著很多員工不舒適的變革體驗，尤其是多年國有管理體制下的老員工，面對市場競爭的沖擊，安于現(xiàn)狀，不思進取的保守在員工中已經(jīng)形成一種文化積淀，而這種積淀需要前期的一系列與文化導向有關的管理制度的改變，不少員工是會有“不舒服”的體驗的，這是企業(yè)文化管理變革的必由之路，因此文化建設落地的初期事實上不可能讓員工滿意，而持續(xù)的過程是完成符合企業(yè)長期利益的一次深層次的管理變革。當然最終結果是企業(yè)發(fā)展，效益提升，員工獲得實惠并且堅定的支持企業(yè)的變革，才能大家都開心。