參與某集團企業文化的建設的項目談判，前期相談甚歡，對于合作機構的實力，咨詢技術，項目人員素質客戶都沒什么意見，但在談到合同具體約束條款的時候，對方負責人特別提出一條，在項目結束后，企業文化建設的員工滿意度要達到90%以上，并把這作為尾款支付的重要滿足條件，不禁讓我啞然。

　　回想做了很多企業文化項目，在和企業相關人員的交流訪談中，但凡談到企業文化建設的成果時，幾乎無一例外的都會列舉出工會或者相關部門組織員工的各類活動，諸如舉辦的各種比賽，慰問困難職工，歌舞表演等等，顯示出企業上下很和諧，員工很滿意，從而說明企業文化活動開展的很豐富，員工很愉悅，效果很好。

　　其實這是一個誤區，把企業文化娛樂化了，誤認為企業文化建設的目的就是讓大家開開心心，提高員工對企業的感情，把讓所有廣大員工滿意作為企業文化建設成功與否的唯一標準。這是很多企業，尤其是國企容易陷入的企業文化認知誤區。

　　事實上企業文化構建的目的是使廣大員工從上到下的一次對企業內外系統，包括生存環境，自身實力，發展成功要素等等的認知，通過系統思考，不斷的討論，梳理，結合企業的實際情況，達成企業未來發展的共識，建立符合企業未來發展需要，切合戰略落地實際的文化體系，并且結合企業相關的管理制度，進行企業的文化變革，推動廣大員工的行為改善從而達到企業所預設的愿景目標，最終形成企業驗之有效，沉淀而成的軟核心競爭力。而員工滿意度僅僅是這個核心競爭力的一個方面。

　　但在文化變革的初期，恰恰很可能會面臨著很多員工不舒適的變革體驗，尤其是多年國有管理體制下的老員工，面對市場競爭的沖擊，安于現狀，不思進取的保守在員工中已經形成一種文化積淀，而這種積淀需要前期的一系列與文化導向有關的管理制度的改變，不少員工是會有“不舒服”的體驗的，這是企業文化管理變革的必由之路，因此文化建設落地的初期事實上不可能讓員工滿意，而持續的過程是完成符合企業長期利益的一次深層次的管理變革。當然最終結果是企業發展，效益提升，員工獲得實惠并且堅定的支持企業的變革，才能大家都開心。