年來，關(guān)于“企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才競爭”的言論可謂甚囂塵上，企業(yè)作為這一理論的實(shí)踐者越發(fā)重視培訓(xùn)，不斷加大對培訓(xùn)的投入，學(xué)術(shù)界、咨詢界更是推波助瀾。各種大大小小的培訓(xùn)公司如雨后春筍般涌出，名目繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)課程競相推出，越來越多的各界精英不斷壯大著培訓(xùn)師隊(duì)伍。盡管如此，但眾多的企業(yè)仍感到人才缺乏，專業(yè)人才缺乏、管理人才缺乏、懂技術(shù)善管理的復(fù)合型人才更是缺乏，曾有一位民營企業(yè)的老總向筆者坦言：市場上有很多的機(jī)會(huì)，但他們都不敢接，因?yàn)闆]有人，接了一旦做不下來，必然損害公司的聲譽(yù)和品牌，但不接，又會(huì)消弱公司的市場地位和影響力，所以非常無奈。確實(shí)如這位老總所言，人才缺乏已經(jīng)成了制約相當(dāng)一部分公司發(fā)展的最大瓶頸。

過去的國有企業(yè)讓新進(jìn)入的大學(xué)畢業(yè)生先到車間等生產(chǎn)一線鍛煉的方式就非常值得借鑒，筆者曾為西北某上市公司提供咨詢服務(wù)，這家公司仍然采取讓新進(jìn)大中專畢業(yè)生到生產(chǎn)車間鍛煉的培養(yǎng)方式，為期半年到一年不等。筆者也曾就此問題與該公司的人力資源總監(jiān)有過溝通，因?yàn)樵摴�司的車間環(huán)境很艱苦，如果這些畢業(yè)生不接受這樣的安排而拒絕，公司會(huì)不會(huì)擔(dān)心因此而失去這些畢業(yè)生，該總監(jiān)的回答也頗耐人尋味，他們公司的工作確實(shí)很辛苦，畢業(yè)生下車間的安排，一方面是讓他們熟悉業(yè)務(wù)，另一方面實(shí)際也是考察他們吃苦耐勞的意志品質(zhì)，如果這點(diǎn)苦都吃不得，很難保證他們將來能夠作出成績。事實(shí)確實(shí)如這位總監(jiān)所言，盡管該公司在管理上還存在很多亟待改善的地方，但基本上沒有出現(xiàn)人才斷檔，即使是在前幾年的快速擴(kuò)張期，內(nèi)部人才基本上可以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。無獨(dú)有偶，筆者咨詢過的一家民營企業(yè)，堅(jiān)持要求新員工從客服做起的做法在實(shí)踐中也取得了令人滿意的培養(yǎng)效果，一般經(jīng)過半年到一年的時(shí)間，這些原來沒有什么業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的新人到了市場和研發(fā)部門基本都能很快獨(dú)立承擔(dān)一部分工作。

第五，需要領(lǐng)導(dǎo)重視，而且要身體力行

領(lǐng)導(dǎo)重視不僅僅是停留在口頭上，是要落實(shí)在具體的行動(dòng)上的。筆者學(xué)醫(yī)出身，在醫(yī)院實(shí)期間，親身經(jīng)歷了科主任的每周例行查房。每次查房，科主任都要向住院醫(yī)生提問題，如果住院醫(yī)生回答錯(cuò)誤，科主任一般不會(huì)批評住院醫(yī)生，而是批評主治醫(yī)生，其理由是住院醫(yī)生還在學(xué)習(xí)期間，出現(xiàn)錯(cuò)誤是正常的，但負(fù)責(zé)帶他的主治醫(yī)生沒有及時(shí)輔導(dǎo)則是不可原諒的，所以每次查房時(shí)，主治醫(yī)生是最緊張的，為避免屆時(shí)受到領(lǐng)導(dǎo)批評，時(shí)都會(huì)很注意輔導(dǎo)住院醫(yī)生。這也是為什么很多大規(guī)模醫(yī)院能夠長期保持技術(shù)優(yōu)勢的重要原因之一，因?yàn)樗麄兘�立了良好的人才培養(yǎng)機(jī)制，相反一些小規(guī)模的醫(yī)院由于在這方面的欠缺，常常出現(xiàn)人才斷檔。