界 隨著新勞動(dòng)法的實(shí)施，企業(yè)已經(jīng)在其約束下與員工建立勞動(dòng)關(guān)系并謀求發(fā)展。關(guān)于新勞動(dòng)法進(jìn)行的沸沸揚(yáng)揚(yáng)的討論，個(gè)別企業(yè)反響巨大的“裁員”風(fēng)波也都暫時(shí)告一段落。但是關(guān)于新勞動(dòng)法究竟會(huì)給企業(yè)帶來哪些變化和挑戰(zhàn)，還需要我們進(jìn)一步反思及探討。

新勞動(dòng)法給企業(yè)帶來如此大的反響，就其原因，就是新勞動(dòng)法實(shí)施后，勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)在員工手中而不在企業(yè)手中了，企業(yè)最擔(dān)心的是優(yōu)秀的人留不住，績(jī)效低的人又不愿走，從而給企業(yè)的生存和經(jīng)營(yíng)帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)。那么，怎么才能解決這個(gè)問題呢？ 快車畢業(yè)生求職網(wǎng)總結(jié)如下，供參考

對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，是解決這一問題的有效辦法和途徑。

首先，看看優(yōu)秀的員工留不住的原因。一名員工選擇在一個(gè)企業(yè)進(jìn)行工作的原因主要有三方面，一是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，二是和諧的組織氛圍，三是薪酬。關(guān)于學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，主要來自于兩個(gè)方面，第一就是培訓(xùn)，第二是實(shí)踐的機(jī)會(huì)，而沒有培訓(xùn)的實(shí)踐只能說是在試錯(cuò)中的個(gè)人摸索，是否真的能得到提升還不確定，所以說只有把二者結(jié)合起來才會(huì)是真正意義上的個(gè)人能力的迅速提升；關(guān)于組織氛圍，據(jù)蓋洛普調(diào)研結(jié)果顯示，75%的員工辭職，是因?yàn)樗麄兊慕?jīng)理，可以看出一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理的重要性，實(shí)際上很多經(jīng)理出現(xiàn)問題是由于他們本身對(duì)管理技巧的缺乏導(dǎo)致的，這也是和培訓(xùn)相關(guān)的，如果能對(duì)其進(jìn)行有效的培訓(xùn)，在組織氛圍的塑造和影響上就有很大的積極作用；關(guān)于薪酬，根據(jù)對(duì)現(xiàn)在員工進(jìn)行的調(diào)查，大多數(shù)人更在意的是自己的未來的薪酬，如果未來薪酬增長(zhǎng)的期望值非常大，那么他們對(duì)現(xiàn)在薪酬的要求就會(huì)小得多，其實(shí)他們關(guān)注的還是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)所帶來的價(jià)值。

其次，看看績(jī)效低的人不愿意走的原因。一個(gè)人不愿意離開的原因主要有兩方面，第一是自己能力較低，很難找到其他適合的地方，第二是態(tài)度的問題，現(xiàn)有條件下只能混日子。能力低有兩個(gè)方面的原因：第一是不知道怎么做更有效，顯然是可以通過培訓(xùn)解決的；第二是員工不適合現(xiàn)有的崗位，可以通過轉(zhuǎn)崗并進(jìn)行培訓(xùn)解決。但有時(shí)企業(yè)并沒有適合的崗位，于是員工就容易出現(xiàn)態(tài)度問題，在不能找到自己合適位置的情況下只能是混，因?yàn)橹辽僖�保證自己的基本生活問題。關(guān)于態(tài)度，企業(yè)更應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)有必要也有責(zé)任進(jìn)行職業(yè)化的培訓(xùn)，讓員工真正理解并了解職業(yè)化的要求和含義，從態(tài)度上塑造員工的行為符合職業(yè)要求，讓員工認(rèn)識(shí)到如果現(xiàn)在的崗位不合適，堅(jiān)持一直“混”下去，其實(shí)是在浪費(fèi)自己的時(shí)間，損失最大的是自己，從而愿意走出去尋找更適合自己的崗位。

在新勞動(dòng)法約束下建立起來的勞動(dòng)關(guān)系，使得企業(yè)不再具有絕對(duì)的話語權(quán)。在這種情況下，只有對(duì)員工進(jìn)行積極有效的培訓(xùn)，才是讓優(yōu)秀的員工愿意留下來，讓不勝任的員工能夠提升的有效的辦法，才是企業(yè)真正的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)之道。