做下屬擁戴的管理者

消除對(duì)立面

對(duì)大多數(shù)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，在自己的管理范圍內(nèi)出現(xiàn)對(duì)立面是很正常的事情。對(duì)立面的出現(xiàn)，原因很復(fù)雜，比弄清楚原因更有意義的，是把對(duì)立面消除掉。有的管理者對(duì)此不以為然，這種鴕鳥(niǎo)式的做法好像很灑脫，但是未免存在兇險(xiǎn)。

有病就要治療。永遠(yuǎn)不要指望一兩次談話(huà)溝通就能擺，也不能指望表達(dá)出善意就能擺。消除對(duì)立面并不容易，其難點(diǎn)在于消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩(wěn)健的行動(dòng)。敢于和善于進(jìn)行這樣的博弈，應(yīng)該是管理者的合理選擇。

與下屬保持適當(dāng)距離

人與人之間的距離越，彼此對(duì)對(duì)方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會(huì)做不到，對(duì)方也會(huì)做不到。做不到，就會(huì)形成傷害，這時(shí)，你反而得不到屬下的擁戴了。

那么，與屬下之間的距離該怎么把握？這里有兩大底線(xiàn)與大家分享：

第一條底線(xiàn)：不占下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發(fā)生經(jīng)濟(jì)往來(lái)，一起餐飲消費(fèi)、煙酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在這類(lèi)情況下管理者不能占部下一分便宜，員工往往希望不分你我，但是管理者不能這樣。經(jīng)濟(jì)上不占下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。

第二條底線(xiàn)：控制好傾訴的欲望。每個(gè)人都有傾訴的欲望，管理者可以向家人、朋友、上級(jí)傾訴，唯獨(dú)下屬不可以。一旦你進(jìn)行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太了。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有準(zhǔn)備。什么準(zhǔn)備？“高處不勝寒”，這個(gè)“寒”指的就是孤獨(dú)，管理職務(wù)越高，可傾訴的對(duì)象就越少，就越孤獨(dú)。

保持熱情與活力

管理者在任何情況下都應(yīng)該是積極向上，充滿(mǎn)熱情的。沒(méi)有人會(huì)擁戴一個(gè)消極的上級(jí)。雖然管理者也會(huì)郁悶，也會(huì)煩惱，但這些都必須埋在心里，絕不能讓下屬看到。當(dāng)然在某些有需要的情況下，也會(huì)讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。

善于激勵(lì)下屬

如何激勵(lì)下屬是個(gè)大課題，特別是對(duì)下屬的深刻了解和對(duì)人性的深度把握，都值得我們?cè)趯?shí)踐中不斷總結(jié)和提煉。

表?yè)P(yáng)是最為普遍的激勵(lì)手段。筆者主張盡量少地進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)，因?yàn)楣�開(kāi)表?yè)P(yáng)下屬有一個(gè)極大的弊端，無(wú)論你公開(kāi)表?yè)P(yáng)了誰(shuí)，你的一部分管理權(quán)威就轉(zhuǎn)移到了被表?yè)P(yáng)者的身上，一旦他的表現(xiàn)不如從前，乃至出現(xiàn)了不良行為，你轉(zhuǎn)移到他身上的那部分管理權(quán)威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會(huì)：我們的管理權(quán)威其實(shí)是很脆弱的，經(jīng)不起這樣的損失。