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對中國企業(yè)培訓工作的建議

2024-05-31 02:18:50 大風車考試網(wǎng)

問題:

我是一家《財富》500強公司人力資源部的培訓經(jīng)理,最兩年來的最大煩惱是公司針對管理干部的培訓項目滿意度很低、抱怨很多,明顯不如前些年的培訓工作好做了。請教是什么原因以及我應當如何改變目前工作局面?

答案:

你提的這個問題很具有代表性!做企業(yè)人力資源管理和培訓教育的達人們必須認清一個實事:今天和十年前大不一樣,絕大多數(shù)在崗的經(jīng)理人員都接受了一些甚至很多名目繁多的管理培訓,其中不少人還獲得了MBA或者EMBA學位。一句話,當年那些所謂來自歐美的管理、管理原則、方法論等等,已經(jīng)不再具有新鮮感。一本《藍海戰(zhàn)略》和一本杰克韋爾奇的《贏》幾乎已經(jīng)把中國大陸管理學習熱潮推到了頂峰。

另外,國內企業(yè)有許多做得不錯或日益壯大了,包括進入《財富》500強名單得大企業(yè),的確他們的也總結出許多成功的管理理念和方法。今天的中國經(jīng)理人,更多地是在反思和結合自己的世紀企業(yè)工作考慮管理的技能問題,很少會象十年前那樣盲目追逐一些管理概念和方法。其實類似地,不光是企業(yè)的管理培訓,在管理咨詢方面,中國企業(yè)也不再迷信“洋品牌”而開始接受許多中小型本土管理咨詢公司的指導和服務。我覺得作為公司人力資源部門,要做好培訓工作必須從以下幾方面出發(fā)考慮問題。

首先必須轉變定位,成為公司業(yè)務發(fā)展、公司變革的伙伴。我觀察到有的公司培訓管理部門還處在一個“中介”角色,為了完成今年培訓人天或時數(shù)計劃,四處“找老師”、“找課程”、“談價錢”。他們需要真正融入到自己的企業(yè)里去,必須學習和理解自己公司的戰(zhàn)略、運營模式和管理層的一些重要意圖,以此作為課程設計和聘請師資的出發(fā)點。也就是說,要把培訓的內容緊密地和企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要結合起來才行。

其次,開發(fā)“訂制化”課程,實現(xiàn)從“量”到“質”的調整。今天的經(jīng)理人已經(jīng)具備許多基本的管理概念和原則,沒有必要再象十年前那樣轟轟烈烈地大批量、長時間地培訓,尤其不適合那種大而全的MBA式的學習。人力資源部門應當聯(lián)合外部管理專家開放自己企業(yè)的教學案例或自己行業(yè)的教學案例,包括全球范圍內同行業(yè)的案例;當然也可以針對公司現(xiàn)階段的工作重點,開發(fā)相應課程。中海油集團最針對新的五年戰(zhàn)略規(guī)劃,對中層干部開設戰(zhàn)略解讀、和該戰(zhàn)略落地實施的指導培訓課程,受到學員好評。

再次,培訓部門要大力開放自己的“內訓師”隊伍和固定的外部“伙伴師資”。企業(yè)內訓項目畢竟不是大學里面的學位教育項目,一門課講幾年都不怎么變。企業(yè)內訓的內容和時效性要求人力資源部門緊跟業(yè)務部門步伐,從內容開發(fā)到師資都要求比大學的效率高得多。

在企業(yè)內部各部門逐步建立和培養(yǎng)一只內訓師隊伍,邀請那些業(yè)務熟練口才不錯又樂于助人的經(jīng)理參與到內訓師隊伍中來,當然,企業(yè)需要給予這些人些激勵措施和認可措施。另一方面,企業(yè)要和外部的教育、培訓、管理咨詢機構建立起長期合作的戰(zhàn)略伙伴關系,避免臨時“搜尋講師”的做法。如果不是長期伙伴型的師資關系,很少有人愿意投入寶貴的時間去研究你的企業(yè)、去為你的企業(yè)開發(fā)“訂制化”課程。

最后,企業(yè)也需要轉變觀念,培訓不是萬能藥。除非是為了宣傳某些理念或或傳達某些精神,做報告式的培訓是沒有辦法的辦法。但即使是該類報告會,有的大型企業(yè)已經(jīng)開始通過網(wǎng)路教學的形式,讓大家通過公司網(wǎng)路隨時可以觀看。有的技能只能在工作實踐中摸索和鍛煉,就像訓練游泳,不下水是永遠不會游。培養(yǎng)中高層管理人才最好的辦法是給予項目管理的真實機會,給予充分的任務挑戰(zhàn),給予到艱苦環(huán)境和海外業(yè)務鍛煉的機會。

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