在上一篇文章中，我列出了9種用于分析培訓需求的方法。但在現實之中，不同企業的培訓經理在分析培訓需求時所采取的方法是有很大區別的。根據我多年觀察，大致說來不同能力和工作環境下的培訓經理比較偏好采用以下四種分析方法中的一種或兩種：問卷調查法、經驗判斷法、勝任能力分析法和績效分析法。從本篇文章（“張詩信談企業學習”系列的第18篇）開始，我將用四篇文章來分別談論在運用這四種方法的過程中應注意的一些事項。

　　采用問卷法分析培訓需求時，既可以運用開放式的調查問卷，也可以運用封閉式的調查問卷，還可以采用兩者相結合的方式向被訪者提問，這是大家所熟悉的，故不贅言。

　　我根據長期的實踐和觀察發現，問卷調查法比較適合于了解和分析那些已經明確了具體的培訓方向或主題范圍的培訓需求。比如，用于調查分析某一崗位的人員對特定知識技能的掌握程度，并據此分析確認需要對其進行培訓的具體內容；又比如，通過列出某一具體課程所涉及的若干知識點，讓被調查對象填寫個人對各知識點的需求程度，以此來分析確認需要對其培訓的具體內容；還比如，讓被調查對象回答工作相關的問題，當他們不能正確地回答某些問題時，就可以據此分析確認需要對他們進行培訓的內容。

　　本文要著重強調的是：如果運用問卷調查法籠統地了解員工需要哪些課程的培訓，也包括了解他們喜歡什么形式的培訓，在大多數時候并不能收到理想的分析培訓需求的效果。采取問卷調查法讓員工來選擇培訓課程和培訓形式，如果說有“優點”的話，其“優點”僅僅表現在以下三點上：

　�。�1）簡便省事。培訓經理設計這一份問卷最多只需一天時間。問卷設計好了這后，交由目標受訓人員填寫，便可獲得所需要的信息。

　�。�2）能夠一定程度地反映出目標受訓人員的意愿。因為需要學習什么樣的課程，喜歡什么樣的授課形式，都是由目標受訓人員自己填寫的，這可視為“充分反映”了目標受訓者的需求，因而這種需求自然具有“真實”性。

　�。�3）具有一定的“科學性”。問卷調查是一種普遍認同的“科學”方法，因此采取問卷調查法獲得培訓需求信息便是“科學”的。培訓經理甚至可以根據這種方法得來的信息，形成進一步的分析結論性圖表以向上級呈現，這樣看起來很是“專業”。

　　然而，采取這一方法籠統地分析員工需要培訓什么課程，以及喜歡什么樣的培訓形式，其缺陷是顯而易見的。我以為至少存在以下四點不可取之處：

　　（1）目標受訓者通常并不清楚自己需要什么培訓。在這種情況下，其所填寫的培訓需求就可能是無效的。比如，一位服務禮儀不佳的導購人員最需要禮儀方面培訓，但如果她并不認為自己的禮儀存在問題，她就不會填寫需要禮儀方面的培訓課程，如果允許她自由填寫的話，她很可能會填寫需要家庭理財方面的培訓，因為她會認為她需要提高這方面的知識和技能。

　　（2）很可能使培訓成為應付工作的活動。這種獲取培訓需求信息的方法有一定的應付工作的嫌疑。對于組織者的培訓經理而言，采取這種“正式”的方法獲取培訓需求信息在領導那里好交差；對于填寫人來說，出于組織的壓力，他們不大可能拒絕填寫，在不知道如何填寫的情況下，就只好隨便填寫了。這種方法得來的培訓需求一旦轉變為培訓計劃予以執行，便必然是進一步地對工作的應付。

　�。�3）培訓需求十分多樣，增加了形成培訓計劃的難度。采取過這種調查方法獲取培訓需求的培訓經理一定有過這樣的體會：需求五花八門，究竟應該將哪些需求列入計劃是一大難事。

　�。�4）不利于培訓經理的成長。由于這種獲取培訓需求信息的方法太過簡單，即便那些毫無培訓經驗的人也能在很短時間內上手，以至于他們無法從工作中得到學習和成長。

　　培訓需求分析是培訓活動的第一步驟，如果這一步出現了差錯，隨后的所有步驟可能都會出現差錯。因此，純粹通過問卷調查法來獲取員工需要哪些課題的培訓以及需要什么形式的培訓（包括喜歡什么樣的培訓師）的培訓經理應當做必要的反思。我堅定地認為，這一方法只適合于了解和分析那些已經明確了具體的培訓方向或主題范圍的培訓需求。