縱觀華夏五千年，自從人進(jìn)入到群體生活中以后，老祖宗在維系群體的管理上一直做著同樣的事情——如何識人，選人，用人，育人，留人。其中選人、用人最為讓人煞費苦心。從堯讓賢薦舜，到從隋唐開始盛行的科舉選拔，歷史上各朝各代無一不在用人問題上殫精竭慮。

　　所以，識人用人的決策問題其實是一個“歷史遺留問題”。隨著中國企業(yè)的成長，在識人用人時都曾經(jīng)采用過什么樣的評價方法呢?

　　傳統(tǒng)的用人決策更多是一些經(jīng)驗性的選擇。通過對某些人的了解，由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，或者領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)合群眾民意的基礎(chǔ)上做出用人決定。但缺乏足夠的科學(xué)依據(jù)來真正去發(fā)現(xiàn)個人特點，支持用人決策。

　　但隨著管理理念逐步發(fā)生轉(zhuǎn)變，更科學(xué)地進(jìn)行用人決策的觀念已經(jīng)逐漸被我國的企業(yè)家所接受。傳統(tǒng)基于經(jīng)驗的決策方式已經(jīng)逐漸在淡化，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)干部期望更科學(xué)地做出選人、用人的決策。而且，隨著管理學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展，新的手段和方法也層出不窮。

　　那么我們的企業(yè)在識人、用人的時候如何更好地運用這些測評方法，以求能有客觀真實的結(jié)果來配合人事決策呢?那么，我們首先要明白：

　　什么是科學(xué)的人才測評方法?

　　我們通過研究發(fā)現(xiàn)，如果能比較真實地再現(xiàn)其實際工作中的情景因素，即能有針對性地發(fā)現(xiàn)人才特點，往往能使測評結(jié)果更有預(yù)測性。文章開頭引用了唐朝趙蕤提出的觀人方法，其中也暗含了在實際情景下去識人的道理。

　　基于此，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行選人決策的好方法應(yīng)該有以下三方面的標(biāo)準(zhǔn)：

　　l 、是否對特定崗位或工作情景有針對性;

　　2、是否能全面地涵蓋對人才素質(zhì)的主要需求;

　　3、 是否很好地預(yù)測了所選人未來的業(yè)績。

　　目前我們常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測評等幾方面內(nèi)容。測評的內(nèi)容包含了專業(yè)知識技能，綜合管理能力，基本品質(zhì)，個性，動機(jī)，基于崗位的勝任素質(zhì)等方方面面。對全球500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查研究顯示，目前有效性最高的測評方式是綜合了多種方式在內(nèi)的評價中心測評，即涵蓋了筆試，面試，情景模擬測評的全方位測評技術(shù)。其對候選人的入選率和未來績效預(yù)測效率高達(dá)65%。