辨證論治 搞好企業培訓也不難

　　期，筆者參加了一個培訓經理茶話會，參會的培訓經理雖來自不同行業和企業，但其遭遇的工作困擾卻如出一轍――

缺乏理解和支持，培訓經費不足

　　在當前市場經濟形勢下，大多數中小企業面臨著生存困境，企業高層的注意力大多放在盈利和擴大企業規模上，資金也主要投放在產品研發、生產、銷售等能為企業帶來直接利潤的環節。而員工培訓由于不能立竿見影地為企業帶來直接收益，且需要一定的資金投入，占用一定的工作時間，因而這項工作很難獲得企業高層的理解與支持。

部門執行不到位，培訓推行困難

　　部門直線經理的個人認知直接影響部門培訓的推進。部門負責人重視部門短期業績甚于員工培訓，他們更傾向于將時間用在具體工作上，而對于培訓和員工發展，他們認為，“那是員工自己的事，應由員工自己解決”。因此，部門負責人百般推辭、抵觸員工培訓，致使培訓部門精心準備的培訓計劃無法推進;還有一些部門負責人，他們雖然也能意識到培訓的重要性，但對本部門的培訓工作缺少細致規劃，不注重整體性、連續性，使得培訓被分割成片段式。為了使培訓工作能在各部門順利執行，培訓經理們常常在各部門中間周旋、協調，但結果卻不盡如人意。

培訓成果難以量化、無法衡量

　　當銷售經理和生產經理就銷售額、成本等引用數據、侃侃而談時，培訓經理常常找不到存在感――工作做了不少，但卻無法用數字來量化。在這種情形下，培訓部門的工作總顯得可有可無。

　　如何實現培訓工作的價值，這是一個值得探討的問題。而作為培訓經理，首先要審視自己是否關注過以下細節：企業的價值理念與培訓理念是否一致許多培訓經理在工作一段時間后，慢慢淪為執行人員，單一地推行慣例性的培訓，工作很難再進一步，更談不上什么成就感。處于這種狀態下的培訓經理就應捫心自問：自己所奉行的培訓理念與公司的核心價值觀是否一致?在與諸位同行交談過程中，筆者發現，將二者沖突對立起來的不乏其人。因此，在工作實踐中，理順培訓理念和企業價值觀之間的關系，使二者保持衡一致顯得尤為重要。

培訓部門與管理人員是否達成共識

　　培訓既是為提高個人和團隊績效，也是為企業長遠發展打牢基礎。以此為出發點，培訓經理在制訂培訓計劃時，首先要弄清公司的年度工作重點、部門和團隊當前工作重點，及公司下一階段發展規劃等，并就此與各部門管理者進行深入交流，潛移默化地影響其對培訓工作的認知。只有取得各部門主管的支持，培訓工作才能順利地開展和推進。

筆者曾為一家集科研、生產、銷售為一體的中型企業創制了幾項措施，可供培訓經理們借鑒：

　　●設置內部管理論壇。內部培訓應從管理層開始，而設置管理論壇或內部研修班可為其提供一個學習與發展的臺，在這個臺上，各級管理人員可盡情討論管理技巧，學習管理工具，激辯管理理念。在碰撞過程中，管理人員的學習興趣得到提升，并逐漸將學習和發展變成慣。“論壇”可以采取輪值的形式，由管理人員輪流主持，也可以由企業內部講師組織進行，配備兼職秘書，協助輪值主持開展當期的論壇準備工作。

　　●設置內部大講堂。內部大講堂的設置主要用于服務企業實踐和員工發展。通過外訓內化或挖掘內部講師資源，擬定高質量的培訓主題，并持續提升內部大講堂的認可度，使其不僅是一個培訓臺，更是一個塑造企業文化、促進員工交流的臺。因此，無論是管理人員、業務骨干，還是具有特殊技能的人員，都可作為內部大講堂的講師。如，企業可通過內部大講堂進行商務禮儀、職業技能、自動化辦公、演講口才等的實操演練，為員工提供實用、貼心的培訓。

　　●設置部門學習官。各部門挑選出富有學習和承擔意識、對培訓工作富有熱情、溝通協調能力突出的員工擔任部門學習官，通過直線經理、部門學習官、培訓部的相互配合，推進部門培訓與學習工作的開展，讓培訓不再是培訓經理自導自演的“獨角戲”。

　　●利用免費軟件推動培訓活動。事實上，在預算有限的前提下，員工盡可以充分利用微信公眾臺、企業內網、在線學習臺等免費軟件作為培訓工具，通過這些臺推送工作知識、技巧、工具，甚至可以小故事的形式，打造一個屬于企業自己的電子“微雜志”。通過這些舉措，會給培訓帶來意想不到的效果。

　　企業培訓的價值在于有效服務企業和員工，使雙方共同成長，相得益彰。這也是企業培訓工作的出發點和落腳點。(《人力資源》雜志)